构建HR生态丨16. 招聘工具盘点
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本期案例——招聘工具是指HR在招聘时使用的辅助工具，很多HR小白会在后台提问或是搜索HR必须要掌握的招聘工具有哪些。各位大咖，您认为招聘工具可以分为哪些类型，哪些是必须掌握的呢？
【摘要】招聘是人力资源从业者主要的工作之一。要进行有效的招聘活动，必须掌握一定的招聘工具，并且在实际的招聘活动中学会融会贯通，避免生搬硬套。同时，任何一种工具在应用的过程中都会存在一定的局限性，如何打破工具局限，是HR努力提升招聘能力的方向之一。
本篇思维导图如下：
（本篇为纯理论，预计2700字）
招聘工具是指HR在招聘时使用的辅助工具，根据侧重点不同，招聘工具也分为很多种，在各种专业书籍中都有很详细的介绍。本篇着重从招聘工具的定义、招聘工具的分类以及注意事项三个方面，盘点招聘工具。
一、什么是招聘工具
招聘工具是指在进行招聘活动中，对应聘人员的素质和能力进行测量和评定的一系列科学手段和方法。从定义中可以看出，招聘工具的使用者是人力资源从业者，应用对象是具体的应聘人员，具有提升招聘效率、降低错误雇佣风险的作用。
从招聘活动开始的人员需求的提出一直到招聘活动结束的人员录用与评价，招聘工具贯穿整个招聘活动，任何一个环节都会运用到了相关的工具和方法。通过招聘工具，可以提升招聘活动的效率，减少系统性风险。
二、招聘工具的分类
不同标准下招聘工具的范围不同。本篇从基础招聘工具、招聘面试工具、人才测评工具和招聘公式四个方面，对招聘工具做一个简单的分类。
1、基础招聘工具
基础招聘工具是指在招聘活动的制度、流程和表单，也称为规范管理“三件套”，任何招聘工具最终都会以基础招聘工具的形式呈现。所以，要想高效进行招聘工作，基础招聘工具必不可少。
1）常用的招聘流程：人员编制提报流程、用人申请流程、人员录用审批流程等，通常涉及到招聘权限的划分。
2）常用的招聘制度：《招聘管理制度》，内容涵盖招聘原则、招聘活动中的面试原则、录用原则以及其他情况，能较好的规范招聘活动。
3）常用的招聘表单：《求职人员登记表》、《求职人员登记简表》、《人员录用审批表》、《人员录用薪酬审批表》等，可以将招聘工作落到实处。
2、招聘面试工具
面试是招聘活动中最重要的一个环节，面试的重要性占比通常会在50%以上。市面上常见的招聘面试工具包括以下11种。
1）STAR面试法（行为描述面试法）
STAR面试法是在招聘面试中常用的面试方法。在面试过程中，仅凭简历和应聘者的自述，无法全面了解应聘者的情况。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）的首字母组合。在应用过程中，针对简历中的某一项业绩，按照STAR的原则进行询问，以对应聘者做出全面客观的评价。
2）BEI面试法（行为事件访谈法）
BEI是Behavioral Event Interview的首字母组合。通过让被访谈者描述他们在工作中最成功或最不成功的事，然后去详细描述当时发生的情况，包括事情的起因、牵扯的人员、扮演的角色、起到的作用以及最终的结果等。通过对访谈内容进行内容分析，面试官可以确定被访谈者所表现出来的胜任特征。
3）非结构化面试
非结构化面试是一种随机面试。没有事先安排好的规则和框架。面试官可以任意地对应聘者进行提问，根据应聘者的回答来确定人员的综合素质是否符合标准。因为简单易行，比较灵活，所以被较为广泛地采用。但是也存在结构性较差的缺点。
4）结构化面试
结构化面试是指根据特定岗位的要求，遵循固定的流程，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过面试官与应聘者面对面的言语交流等方式，评价应聘者是否符合要求的人才测评方法，是常用的面试方法之一。
5）压力面试
压力面试是指有意制造紧张，以了解应聘者将如何面对工作压力。面试官通过预先设计的问题故意使应聘者感到不舒服，直至无法回答。压力面试是确定应聘者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试一般只用在特定的岗位上。
6）情景面试
情景面试是结构化面试的一种。涉及一系列相关的场景问题，这些问题有预先确定的明确答案。面试官对所有应聘者询问同样的问题，以考察应聘者的实际操作能力。情景面试具有很强的针对性，但同时存在效率较低的缺点。
7）角色扮演
角色扮演是从游戏中演化而来的。由应聘者扮演预设的角色，来观察应聘者的表现，从而考察应聘者的心理引导和自我思考能力。角色扮演事先需要准备主题和场景以及相关的道具，对面试官的要求比较高。
8）即兴演讲
即兴演讲就是在特定的情景和主题下立即进行当众讲话的活动。应聘者事先没有做任何准备，根据所见所想，有感而发。
9）无领导小组讨论
无领导小组讨论是一种群体面试的方法。通常模拟一定的情景，在给定的情境下，考察应聘者如何应对、处理危机以及与他们的合作状态。
10）公文筐测验
通过设计模拟公文组合和公文处理程序对应聘者的分析处理、决策判断和问题协调能力做出判断的测验形式。
11）管理游戏
管理游戏又称管理竞赛，是指几组管理人员利用计算机来模拟真实的公司经营，并做出各自的决策来互相竞争的一种开发方法，主要是针对管理人员的面试。
3、人才测评工具
普通岗位通过面试或者多轮面试即可确定是否录用。在特殊的企业或者岗位的招聘活动中，会采用人才测评的方式来辅助面试。一般情况采用的是线上测评，根据不同维度的得分情况，确定综合得分，并对每个维度进行详细的分析，以便指导人员的任用。常见的人才测评工具有以下13种，仅对前3种常用的测评工具做一些概念上的了解。
1）MBTI性格类型测试
MBTI通过对注意力方向、认知方式、判断方式和生活方式四个维度的分析，考察应聘者在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和潜力。
2）霍兰德职业兴趣测试
霍兰德职业兴趣测试认为，个人职业兴趣与职业之间存在一种内在的对应关系，通过对社会型、企业型、常规型、实际型、调研型和艺术型六个维度的分析，考察应聘者职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。
3）DISC个性测验
DISC个性测验由24组题组成，要求应聘者从中选择一个最适合自己和最不适合自己的形容词。这些题是根据支配性（D）、影响性（I）、服从性（C）、 稳定性（S）和四个测量维度以及一些干扰维度来制定的，主要考察职业选择、工作满意度、压力感、领导行为和工作绩效等方面。
4）九型人格测评
5）普林顿个人创造力测试
6）卡特尔十六种价格因素测验
7）爱德华氏个人偏好测试
8）48类人基本性格分析
9）笔迹分析
10）血型/星座分析
11）菲尔人格测试
12）FIT IN人才性格测试
13）LIFO人生取向和职业价值观测试
4、招聘公示
在进行招聘活动中，如何去量化招聘成果也是重要的工作之一。常用的招聘公式有以下七个，可以根据实际情况自行选用或者补充。
1）总成本效用=录用人数/招聘总成本
2）招募成本效用=应聘人数/招募期间费用
3）选拔成本效用=被选人数/选拔期间的费用
4）人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用
5）录用比=录用人数/应聘人数×100%
6）招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
7）应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
三、写在后面的话
招聘工具种类繁多，效果也均有侧重点。人力资源从业者在进行招聘活动时，要合理的选择招聘工具，并且不断进行改良，以便更贴合公司的业务发展和人才需求。
工具就是工具，满篇的招聘工具汇集起来就像一本字典。如何遣词造句，还是要看个人的文化水平。同样的，在如此多的招聘工具中如何选择最适合自己的，仍然对招聘能力提出了要求。
路过，学习下 我是个凑数的。。。 真是 收益 匪浅 学习了，不错，讲的太有道理了 小手一抖，钱钱到手！ 沙发！沙发!
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