最完善的绩效考核制度一定适用？想太多了
文：梁老师私信“绩效”二字，发送60分钟绩效视频资料，及相关行业干货案例。
企业都会对员工做考核，不达标就扣钱或者少发工资。一提到绩效，不管是员工，还是管理层甚至老板，都会觉得异常的头疼，为什么要做绩效考核？企业是否具备绩效考核的条件？要用何种技术方法达成，又有什么样的系统来支撑？这些都是制定绩效管理初期需要考虑的问题。而往往，很多中小企业一谈到绩效管理，就会落入误区，把它当成是扣工资和降低成本的工具，以为通过绩效奖罚就能够很好地管理和控制员工，甚至简单指派目标、索要结果，而不考虑现实。
最完善的绩效考核制度一定适用？想太多了！！
什么是绩效管理？谈绩效管理谈的是什么？
绩效管理是一门高深的艺术，它不仅仅是一个结果，而是通过计划制定、辅导沟通、考核反馈来帮助员工提升工作能力、达到双赢的过程。
要做好绩效管理，首先需要明确如今的管理现状。中小型企业的一个特色，就是人数不多，稳定性不足。在创业发展初期，战略目标不清晰，管理基础薄弱，职责分工不明是很多中小型企业都会踩的一些雷区，而因此带来的直接后果就是，管理不够人性化，员工感受不到信任感和安全感，流失率一直高居不下。
如果薪酬福利更是不够竞争力的话，就更别幻想几个KPI评分和几百块的奖金能让员工鞠躬尽瘁了。如果说月初设置了考核标准，月底就一定能达到的话，那为什么不直接设置个每月纯利润1000万的KPI呢？
所以说，在进行绩效管理的时候，除了要细分年度目标之外，还要考虑公司和员工的现实状况
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中小企业绩效管理存在的问题和原因
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现在企业使用的考核模式有很多像KPI、OKR、BSC等等。但是对员工的激励效果其实并不理想。为什么呢？
绩效管理强调的永远是人才的培养和内驱力的激发，让员工成长发挥更大价值而非一味压榨员工，实现组织与个人的协同发展，才是双赢的管理方法。
那么薪酬绩效激励应该如何做？
绩效激励是绩效在前，激励在后，也就是说，员工要想实现高收入，前提你就必须做到高绩效，所以绩效激励主要做好以下两点：
1、绩效指标利益捆绑
[*]设计激励指标
设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的，可以用数据表达的，这些指标都是企业当下所需要的。如销售额、毛利额、成本率、人创绩效、回款率、工资费用率、可控费用率、客户满意度、员工流失率等，这些数据都是以结果为导向。
[*]指标与薪酬挂钩
找出每个岗位的激励指标后，我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩，然后根据实际的数据以效果来付费，最终决定员工的工资收入高低。这种指标一般与管理干部、业务型、生产型员工捆绑。
下面分享一种最具有激励性的薪酬模式！可以实现给员工加薪，不加成本，员工积极性大幅提升。
一、KSF全绩效模式——让员工收入越高，企业越赚钱
KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
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举个案例，某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
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1. 如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
2. 辅料成本率每降低0.02%元，奖励8元，每超出0.02%元，少发8元；
3. 总产值每多500元，奖励25元，每少500，少发25元；
4. 产品性能合格率，每超出5%，奖励50，每降低5%，少发50元；
5.员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
总结：
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！所以不建议企业做绩效管理，而是绩效激励。
加薪已经是不可逆转的趋势，老板要学会用薪酬机制，让企业自动运转，不要什么都亲力亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的结果。
KSF增值加薪、PPV产值计薪，加薪却不增加企业成本。通过机制，激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果，让员工自己为自己干，实现企业增利、员工涨薪的目的。
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来源：https://www.toutiao.com/a6760855836760736270/
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