员工关系中最容易被 HR 忽视的十大错误问题！
在员工关系处理中，作为 HR 大多已经对法律法规很熟悉，并且有了一定处 理员工关系的能力，但是有一些小细节还是需要注意，这里分享下我遇到的常见的被 HR 忽视的问题。因为忽视往往导致败诉。希望大家引以为戒。
1、对于实行不定时工时、或不记录考勤的岗位(如销售，高管)，突然以旷工 为由解除劳动关系。
解读:这个问题的错误点在于，实行不定时工时的员工是不记录考勤的，因 此你无法对迟到，早退，旷工进行管理或处理。而对于不记录考勤的岗位，比如 销售，之前可能从入职开始就几乎每月打卡都是隔三差五时有时无的。也不填写 外出单，但是你都按全勤算。等到这个月了，你想处理人家了，你给人家算旷工。 人家要想解释很容易。也许有的朋友说我遇到过实行不定时工时制单位已旷工解 除了，而且法院支持了，这个我也遇到过。比如北京朝阳法院就有这样的判决， 但是我们要做的是零风险用工。所以还是要严谨谨慎。建议走三封 EMS 程序。
2、对于不告而别的员工上来就认为是自动离职。
解读:这个问题的错误点在于现行法律下没有自动离职这个概念。
而员工很容易 用《员工关系三十六计》中的回马枪的方式(具体见 15 年微信朋友圈 13520105550)，过一至两个月突然申请仲裁要违法解除经济补偿金及期间的工 资。而这时单位说，你已经自动离职了，对不起，没这个法规。而说已经解除了， 那么单位要拿出解除的证据来，如果拿不出来就是违法解除。而如果员工主张单 位违法解除但没有证据，而单位这时主张员工口头辞职呢?这种情况单位因为也 没有证据，就很有可能判双方协商一致解除判 N，而如果单位说劳动关系没有解 除，还存续呢，那么好，这期间的最低工资和保险也是一笔费用。建议走三封 EMS 程序。
3、对于薪资标准属于保密范畴。员工之间不容许彼此泄露薪资，否则属于严重 违纪的规定。
解读:这个问题的错误在于劳动法有明确同工同酬的规定，也因此，同事之间沟 通工资标准并不属于泄露保密条款，不能规定属于严重违纪
4、对于符合客观形势发生重大变化或医疗期满仍不能正常工作的员工，直接解 除。
解读:这个问题的错误在于针对符合客观形势发生重大变化的情况，要有一个协 商程序，而医疗期满仍不能正常工作，要有一个安排其他岗位的工作而劳动者也 不能从事的程序。很多企业少了这个程序最后成为了违法解除。建议走三封 EMS 程序。
5、对于绩效考核不合格的员工直接解除，或没有证据证明下达了绩效任务。
解读:绩效考核不合格，只能证明不胜任工作，而这时解除属于违法解除。如果 企业真的要解除不赔钱，建议往消极怠工上靠。具体条款见《规章制度必备十个 条款》17 年 4 月我的微信朋友圈 13520105550.同时走三封 EMS 程序。而对员工 进行绩效考核，首先要下达绩效任务，没有任务何来结果。而同时任务要下达的 足够量化和客观，让员工找不到理由和接口，杜绝员工拒绝签字企业就没办法的 情况。
6、对于加班工资或绩效工资想当然的认为在工资中已经包含。但实际并无证 据。
解读:如果员工的工资中包含固定加班工资或绩效工资，一定要对员工进行公示， 通过薪资确认单(见 17 年 4 月十个必备表格的微信朋友圈)让员工清楚知道自 己的薪资架构，知道自己的工资中包含多少固定工资，先说加班工资。比如月薪 5000，单位说你薪资里包含固定加班工资 1000 元，员工说了。不对，我认为只 有 100 元。那么单位就要举证。当然北京海淀法院对于如果在劳动合同中明确了 每周工作六天每天工作 8 小时，月薪 5000 的情况下，会认定已经告知劳动者包 含了加班工资。而朝阳法院对于导购销售类的员工会认为销售提成中已经包含了 加班工资，但是这并不是绝对，而是由风险。我们要做的是零风险用工。 再说绩效工资:同理，你要让员工清楚知道工资中包含多少绩效工资，也许你现 在没有绩效考核体系，单就像高速路似的，要给未来留有接口。否则日后做绩效 考核，你跟员工说我要从你工资中拿处多少做绩效考核工资。这时员工就会提异 议。因为属于薪资发生变化，需要和员工协商一致。虽然员工不能拒绝绩效考核， 但是有权拒绝从工资中划分一部分做绩效工资。因此薪资确认单明确告知薪资架 构及最好每个季度或每个月做形势上的绩效考核很重要。
7、对于在劳动者医疗期满做劳动能力鉴定时解除劳动关系
解读:我们知道三期内女职工，工伤职工，医疗期内的职工，除非严重违纪否则 不能解除劳动关系。(这里说下三期女职工如果试用期内如果单位能够证明不符 合录用条件也可以解除)。但是对于医疗期满做劳动能力鉴定，甚至是对劳动能 力鉴定结果不服要求做二次鉴定的。在这期间法律有明确规定不可以解除，属于 违法解除。
8、对于企业在劳动合同中规定如:乙方同意在甲方的各工作地点内调动，或乙 方同意甲方调动工作岗位。还有如:规整制度中规定，企业有权对员工看病后， 让员工到指定医院复查这些类似条款。
解读:企业不能太任性。这些条款冷冰冰，属于免除自身责任，排除劳动者权利 的条款。因此往往无效。而好的条款一定要反应充分协商，充分沟通的结果。这 样措辞会让裁判者觉得嗯，协商后的，单位有理有据。这样才有效，说白了就是 沟通的艺术，比如和一个姑娘说我想和你睡觉，那是流氓，你要说我想和你一起 看明天升起的太阳，那是徐志摩。就是这个道理。
9、对于在劳动合同中约定加班基数，或让劳动者写声明放弃缴纳社保的行为。
解读:这里只说北京地区。从 17 年开始，北京地区就不能单独约定加班费基数 了。而是以每个月固定发放的工资作为加班费基数。而同时，之前劳动者写声明 放弃缴纳社保，后又以没缴纳社保申请仲裁要 N 的补偿的，北京地区认为有违 诚信，所以不支持员工。但是现在会支持员工(外地一些地区还是不支持员工)。 因此需要大家在设计薪资体系时，将工资灵活话，并且结合目前的社保形势。建 议看我 18 年 11 月 17 日的微信朋友圈《社保成本降低 15 招》优化你单位的薪资 体系。合理控制薪酬。
10、其他的一些诸如对同一违纪事实不能二次处罚员工，对于解除劳动关系没 有通过工会等老生常谈的问题
解读:这些问题基本都是我们工作中经常遇到的。比如对员工就同一违纪事实不 能二次处罚，这种比较常见，因为你已经处罚过一次了，在处罚那么就是违法了。 当然用累计条款可以，对于单位有工会的解除时没有通过工会，尤其江苏地区， 即使单位没有工会也要通知上级工会，否则违法。我之前就是吃过这个亏，在解 除员工时，问单位你单位有工会吗，告知没有，结果单位自己都忘了自己有工会， 我问的这个老板还是工会主席。所以一定要小心。另外对于一些地区非常强调规 章制度民主程序制定这块，大家也应提前提交证据。比如北京顺义区
解除员工 需要两点:
一、经过民主程序制定的规章制度且公示且内容合法合理，
二、员工 承认违纪事实或有具体可解除劳动关系的行为。该行为即使员工不同意但也足够 客观确凿量化。
三、有工会的通过工会。做到这些才可以。
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