如何识别有改进意愿的人
雇用拥有改进心态的人是致力于持续改进实践，并创造以积极变革为中心的企业文化的一种方法。
在初次面试和整个招聘过程中提出持续改进，让申请人知道这对您的组织有多重要，并帮助您淘汰那些抵制反馈和变革的人。如果你问正确的问题，你可以很好地了解候选人是否可能适合你的改进文化，以及他是否会是团队其他成员很乐意欢迎的人。以下是一些要问的问题的建议：
●您是否愿意指出问题或提出疑虑， 是否认为应该相信管理层对事情的处理方式是有理由的 ？
这是衡量候选人分享想法和参与改进的意愿的绝佳方法。这个人是否会心甘情愿地指出改进的机会还是更愿意按照上级的吩咐去做？是否理解建设性反馈和抱怨之间的区别？
●您对改善工作有什么最有创意的想法？实施了吗 ？
这是更多地了解他或她的想法的好方法。如果这个想法从未实施过，请详细了解原因。可能是组织不愿意接受员工的想法，也可能是候选人不愿意或无法有效沟通。
●您对上级的反馈的评价是怎样看的，它导致你的工作得到改进了吗 ？
了解他或她的想法收到了什么样的反馈，它与行动还是态度有关？他是把上级描绘成一个恶棍，还是一个希望实现共同目标的合作者？他们的回应方式可以使您深入了解他如何看待反馈和批评。
●当您在家庭或工作中遇到一个难题时，您如何去解决它 ？
也许有人会谈论PDCA或5个为什么，但这种可能一般很少见。理想情况下，答案将涉及某种形式的信息收集，以了解当前的情况和问题，探索解决方案的可能想法，并实施变革。如果他们能给你一个例子，那就太好了。
●您是否接受过任何关于持续改进或相关方法的培训 ？
您不需要取消没有接受过培训的人的资格，也不需要自动假设接受过培训的人是合适的人选，但这个问题将帮助您了解您将从哪里开始与这个人合作。如果他们不熟悉这种方法，他们将有机会询问它，您将能够衡量兴趣水平。如果他们在第一次和第二次面试之间对一般或您的特定改进方法（精益/六西格玛）进行了一些研究，这将是一个很好的迹象。
●您如何看待失败？是应该不惜一切代价避免它，还是从中吸取教训可以 ？
这说将是一个棘手的问题，因为谁愿意告诉潜在的雇主失败是酷的？但你想找到的是那些知道每一个没有成功的实验都不是世界末日的人。这是引入失败思想的好时机。
●您能告诉我您在工作中犯 过的错 误以及您是如何修复的吗 ？这将告诉你候选人是否愿意谈论问题，或者他们是否宁愿假装它们不存在。它还将为您提供有关线索。确保对话侧重于问题的恢复方面，而不是错误的详细信息。●谈谈您作为一个团 队在解决工作中的挑战的经历。协作是持续改进的基本要素，因此您希望确保更多地了解申请人的团队合作方法。关于团队是如何领导的，如何以及为什么成立，以及候选人对结果的看法的后续问题也将有所启发。●您上次工作的组织的战略重点是什么 ？
答案并不重要，当然，你想知道的是候选人是否足够投入以关心。当然，候选人不知道，因为组织的领导层没有有效沟通。如果是这种情况，请询问他们对此的感受，并了解他们认为战略目标一致性是否重要。
●到目前为止，与您所经历的申请流程相比，我们有什么可以改进的吗 ？这是他们证明他们愿意在说一切都完美的情况下给你他们的想法的机会。也许他们理所当然地不会有任何反馈，但讨论可能会让他们对他们的想法有所了解。（奖励，您可能会了解可以改进申请流程的方法。
这些问题中的任何一个都没有“正确”或“错误”的答案，但它们是开始关于改进的对话并更好地了解候选人将如何融入您的文化的有效方法。问他们，以及适当的后续问题会给你一个非常好的想法，如果你有一个愿意参与持续改进的人，或者有人只是按照一直的方式做工作。 找到好贴不容易，我顶你了，谢了 真是 收益 匪浅 谢谢楼主! 真是 收益 匪浅 不知该说些什么。。。。。。就是谢谢！ 路过，学习下
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