终于说清了“管理”二字的真正含义，透彻！
我们往往把问题归罪于某个人，以为把一个人处理了，我们就万事大吉了。但结果往往是当我们把不听话的和不顺眼的人赶走了，企业缺少了不同的声音和竞争的动力，公司的业绩也就跟着下来了。一位质量副总给我提出了这样一个问题：
他有一个DQE部门，由一位DQE经理主管。这个部门有十几个人，其中有两个人工作做得最好他们负责的项目量产后直通率高、客诉少，但是这两个人和其他同事关系不太好。
关系不好的原因在其他同事看来，是这两个人不合群，而且老出风头、爱表现，致使他们在领导面前挨批。在这两个人看来，是由于别人不像他们那样努力，而嫉妒他们。部门主管向老板建议，把这两个人赶走，以便重新建立部门的和谐。老板左右为难：是迁就那两个能干的人，还是迁就大家？
我问这位老板：这两个能力好的DQE在人品上有问题吗？老板说：人品没问题，但个性有问题。我说：那真正的问题在于你的部门经理，因为他没有起到应有的作用。
这样的事情在每个企业中天天都在发生。同事间出现矛盾，管理者就做出一个简单的反应：这个人对，那个人错。我们往往把问题归罪于某个人，以为把一个人处理了，我们就万事大吉了。但结果往往是当我们把不听话的和不顺眼的人赶走了，企业缺少了不同的声音和竞争的动力，公司的业绩也就跟着下来了。
正确的做法是：让管理者成为真正的管理者。
什么是真正的管理者？
真正的管理者一要“管”，二要“理”。
“管”意味着管理者学会看大局。什么是大局？就是企业的整体、企业的目标，而不仅是部门内部短暂的“和谐”;
“管”意味着管理者自己成为大家的榜样，让大家向自己看齐；
“管”意味着和下属打成一片，包括那些你不喜欢的、但人品上没有问题的人；
“管”意味着知人善用，能把像“顺溜”那样难管的人用好，而不是简单地把不好管的人开除；
“管”意味着要学会授权授压，也意味着帮助下属解决问题；
“管”意味着学会激励，学会表扬与批评，尤其是批评的艺术；
“管”意味着自己承担自己部门的责任，而不是简单地把问题看成是下属的责任，自己却高高在上当裁判；
“管”更意味着结果导向，解决部门里出现的问题。
把这些道理运用到前面的例子中，就意味着部门经理要从改变自己的做法来着手解决自己部门的问题，而不是把两难的决定推给老板。
通常，“管”的道理还是比较容易理解的。随着时间的推移，一个管理者会越来越熟练地掌握管人的艺术。而管理者真正难于做到的是“理”，因为很多管理者根本不知道这也是自己的职责，而是把管理简单地等同于指挥，等同于命令。
而“理”是什么？“理”就是梳理，就是总结经验，总结教训，就是想办法从根本上改变一件事情;“理”就是重新定规则，从规则的角度彻底消灭问题。
“管”的着力点在于改变人，改变人的态度，改变人的能力；而“理”的着力点在于改变事，改变流程，改变不合理的做法。
如果管理者只“管”不“理”，即使你“管”的能力再好，以后还会出现同样的问题。就像本文中的例子，如果管理者不敏感地意识到并尽快解决部门内任务分配规则的问题，以后类似的矛盾还是会出现，只不过当部门有个性强的员工时会表现为公开的矛盾，而没有个性强的员工时矛盾会隐藏起来。但这一问题总是存在的，总在影响部门效率。
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管好人，理顺事。 “管”的着力点在于改变人，改变人的态度，改变人的能力；而“理”的着力点在于改变事，改变流程，改变不合理的做法。 让这两个人取代部门经理。 管是要做什么，理就是如何做。 现在很多企业管理者，忘羊补牢，一人得病，全部吃药，乐于制定各种各样的考核指标，唯考核论，这是管理吗？ ＠数字化企业网，二位员工人品没有问题个性有问题，因此问题在部门经理管理上有问题。按你的说法，部门经理管理上有问题，就是总经理企业管理上有问题。总经理有问题，就是上级领导有问题。这样找问题有意义吗？ 确实是主管的问题，主管把他俩开除就解决问题了。整个团队要1+1大于2现在都没等于2，那还不开除等什么？问题上升到老板那里就是你领导力不行了，为什么有能力的用不好？ 所以小编以后转载时，先好好看看。 你不管他他就不理你这叫管理（你不害他他就不怕你这叫害怕）
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