处理劳动纠纷，注意这7点对企业有利
现在很多员工法律意识也在逐步加强，低薪欠薪、没有加班费、短期合同、剥夺休假权利等，劳动纠纷事件也逐渐的增多，作为人力资源也会承受很大的压力，一旦出现劳动纠纷，就会对企业造成很不利的影响，在应对劳动纠纷过程中，人力资源也常常会陷入到这七个误区当中。
误区一、谁主张、谁举证
员工要举报企业，就应该员工自己拿出证据，这个观点是个误区。现在更多的开始实施“举证责任倒置”原则，即免除本应举报恩承担的举证责任，而就待正式的反面事实，转由企业承担举证责任。举个例子，假如某个员工举报了企业减少了轮休期间的工资，这中间需要提供的证据是需要企业负责提供的，证明自己并没有少发工资。企业如果拿不出证据，就需要承担相应的责任。
误区二、合同约定就是合法的
很多企业为了省事，基本上会提前和员工约定好当出现争议的时候的处理方法和路径，有的甚至和员工在劳动合同中写了很多规则，认为出现争议时可以按照这些规则去处理，认为有了协议就是合法的，这种认知是错误的，必须依照法律规定来解决问题。
误区三、劳动争议仲裁时效为一年
很多人力资源在这个时间上容易弄错，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系终止的，是在终止合同之日起的一年之内提出劳动争议仲裁。
误区四、以本企业员工证言作为证据
很多人力资源认为企业内部人员可以作为认证，其实，在出现劳动争议的时候，为了避嫌，企业内部人员往往不能当证人出现在法庭上作证，这点要注意。
误区五、须由用人单位所在地仲裁机构或法院进行仲裁或审理
不只是在用人单位当地有仲裁和审理权，在员工所在地劳动仲裁机构也有审理权
误区六、不服仲裁可以向法院起诉
不是不服就可以随时向法院起诉，一般情况下，基本都是一裁终局的，仲裁后就不能向法院起诉了。除非仲裁存在违法法律的情况下，才可以向法院起诉。
误区七、再无纠纷等于一劳永逸
在与劳动者协商解决劳动纠纷时，“双方再无其他任何劳动纠纷”这样的写法不对的，应该逐项列明劳动者所放弃的法定权利。
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