人力资源管理案例：朗讯评估每一天
将员工的评估细化到每天
朗讯公司的业绩评估系统是一个闭环反馈系统，这个系统有一个形象的模型就是一个3X3的矩阵，员工在工作业绩的最后评定，会通过这个矩阵形象地表达出来，就像一个矩阵形的“跳竹竿”游戏，如果跳不好就会被夹脚出避。朗讯公司的员工每年都有一次“跳竹竿”，但是评估过程从目标制定之日起就已经开始了，可以说是做到评估每一天。
每年年初，员工都要和自己的主管一起制定这一年的目标，包括员工的业务目标、行为目标和发展目标。在业务目标里，一个员工要描述未来一年里的职责是什么，具体要干什么；如果你是一名主管，还要制定对下属的帮助目标。制定业务目标时，员工可以通过客户、团队成员和主管的意见，来让自己的业务目标尽可能和朗讯的战略目标紧密结合。制定发展目标时，从员工的职责描述、业务目标和主管那里来定义员工必需的技能和知识，评估当前具备的技能和知识，在主管的协助下，将这三大目标制定完毕，员工和主管双方在目标表上签字，员工和主管各保留一份，在将来的一年中员工随时可以以此参照自己的行为。
在制定了目标后的1年里，员工在执行目标时会有来自反馈 ，指导和认可三个方面的互动影响，每位中工有义务通过这三种方式履行自己的目标的日常行为。这样，朗讯将员工的评估，通过这些方式，细化到每天的工作中，每个员工都非常重视这些互动反馈的信息，因为业绩评估中反馈是一项重要的依据。
在朗讯公司，对于有培养员工职责的主管来说，他还必须执行好指导职责，每个主管都要记录自己工作的执行情况，这些是其年终评估的一项。这个职责包括：指出对员工行为的看法；最化员工工作的指标；与员工要协商一致；指出员工能够完现的效率；要及时给员工提出反馈信息。
认可是一种正向的反馈，通过这种机制可以让员工分享新的思想，也能鼓励不同的观点、共享有息，减少官僚作风，为做重大决策打下良好的基础。
朗讯公司的评估过程非常严谨和细致，目的是使这个评估尽可能地公平，尽可能反映每一位员工和主管在过去的一年里的作为。评估工作围绕三个方面进行；首先是当前的业务结果，这是针对当初的业务目标进行的，通过比较每位员工自己设定的目标和完成的目标，以决定工作效果如何；第二是朗讯公司的文化行为模式；第三个是员工在发展自己的知识和技能方面做得如何。 真是 收益 匪浅 谢谢楼主! 谢谢楼主! 支持一下:lol 路过，支持一下啦 路过，学习下
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