规范试用期用工，有效避免劳动争议
工作中经常遇到用人单位咨询试用期用工应当如何避免劳动争议的发生， 为帮助用人单位规范用工， 笔者在此对这一问题进行了一些梳理。
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试用期期限不应超限
《劳动合同法》 第19条对各种劳动合同期限对应的试用期期限有明确的要求。 同一用人单位与同一劳动者之间只能约定一次试用期。
如果试用期期限超过了法律规定的上限， 超过部分应认定为无效， 视为正式用工期限。 在此需要特别提醒， 试用期应当包含在劳动合同期限内。 如合同仅约定试用期， 则试用期不成立， 该期限为劳动合同期限。
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工资发放如何避免争议
根据 《劳动合同法》 第20条， 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定的80%， 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
笔者在此建议， 用人单位可在劳动合同中与劳动者明确约定试用期工资标准， 对 “本单位相同岗位最低档工资的80%” 和“劳动合同约定工资的80%”， 明确选择其中一个标准。 建议按照较高的标准支付试用期工资， 以避免纠纷。
另有个别单位规定， 在试用期内离职的不发放工资， 这是违反法律规定的。
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与正式员工享受同等工伤待遇
从本质上来说， 试用期员工和正式员工并无差异。 因此， 试用期内发生工伤， 也应当正常享受工伤待遇。
不少用人单位在员工试用期期间不缴纳社保费的规定， 才真是给试用期用工埋下隐患： 一旦发生工伤， 原本由工伤保险基金支出的部分待遇， 将转由用人单位承担。
另外， 试用期内员工发生工伤， 停工留薪期是否计入试用期？停工留薪期是指劳动者因工受伤需要停止工作休息的时间，因此不应计入试用期时间，待劳动者回到岗位重新工作后，试用期时间才继续计算。
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“录用条件” 设计要谨慎
《劳动合同法》 第39条第1款规定， 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的， 用人单位可以解除劳动合同， 且无需支付经济补偿。 但是， 对于录用条件是什么， 很多用人单位都设计得比较模糊。 以文员为例， 录用条件多是 “能够熟练掌握办公软件，具备较好的文字组织及语言表达能力” 等。 这样的约定看似无可厚非， 可一旦发生争议， “熟练”“较好” 这样的描述性字眼将难以衡量。
对此， 笔者建议， 对一些可以量化的岗位， 如销售员、 操作工等， 应当在录用条件中列明具体的量化要求。 而对那些难以量化的岗位， 如文员， 可将 “熟练掌握办公软件” 改为 “打字不低于每分钟多少字”， “较好的文字组织及语言表达” 可改为 “文章上通下达、 出错率不多于某一个比例”。
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解雇应遵守相关程序
用人单位在试用期内解除劳动合同应当遵守如下程序规定：
向劳动者说明理由， 从举证角度出发， 建议采用书面形式，并且要求劳动者签收； 事先将理由通知工会， 并研究工会的反馈意见， 最后将处理结果书面通知工会； 制作解除劳动合同通知书送达给劳动者， 并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
经过试用期考核， 如果暂时无法确定劳动者是否符合录用条件的， 用人单位应当及时作出选择： 是留用员工还是解除劳动合同，切忌延长试用期。
《劳动合同法》 第21条规定，在试用期中，除劳动者有该法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。也就是说，对试用期员工，不能因客观情况发生重大变化而解雇（《劳动合同法》 第40条第3项），也不能进行经济性裁员 （《劳动合同法》第41条），但可以进行过错解除以及不能胜任解除、医疗期满解除。此外还存在一些特殊情形，如法律虽对 “三期”女职工实行特殊劳动保护，但如果 “三期”女职工在试用期内不符合录用条件，也可以被辞退。如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的，可视为不符合录用条件，用人单位也可以解除劳动合同。
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