什么是KSF？KSF的2大核心思维5大基本理念6个转化曝光！值得收藏
企业为何要突破薪酬绩效变革？无论有多难，企业都必须推行薪酬绩效变革：
1.薪酬绩效变革比任何变革都要难，但是不变革，企业的未来会更难。
2.薪酬具有强大的驱动力，没有任何模式的激励性，可以超过薪酬的能量。
3.人才具有成本与资本的两面性，薪酬绩效同样如此，好的薪酬机制可以盘活人才、降本减费、提升盈利，不好的薪酬机制只会增加成本、埋没人才、助长安逸。
4.企业要先做到员工价值最大化，才能最终实现企业效益最大化。
5.员工要的薪酬和老板要的绩效，必须是全面融合的，才能打造强大的、思维统一的利益共同体。
KSF与PPV模式的独特价值
一、薪酬绩效，这么设计才有效
1.最好的薪酬模式是让员工为自己加薪，而且员工收入涨了，人力成本也没有上升。
2.最好的考核模式是让员工有压力更有动力，有高要求更有高激励。
3.最好的绩效管理模式是将员工的薪酬与绩效全面融合，因为员工要高薪酬，企业要高绩效。
4.最好的分配机制是员工可以赚到钱，企业能获得更多盈利。
二、什么是KSF
1.定义：KSF又称为“关键成功因子”(Key SuccessfulFactors),是指决定岗位价值的最有代表性的、最有影响力的关键性指标。
员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好。这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的。
将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子。
2.KSF的基本理念：
①决定岗位成就的只有少数的关键因素；
②这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点；
③聚焦这些因素，并视其为核心目标；
④每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；
⑤复制与扩散KSF，让成功可持续。
3.KSF强调破传统“四定”：
①定薪级助养懒人，改为定薪幅与定职业规划，
②定岗助长部门与岗位壁垒，改为定价值。
③定编定员造成低人效，改为定预算或定产值。
④定任务造成执行力差，改为定目标与定标准，
4.KSF的焦点在于实现“六个转化”：
①将企业目标转化为员工目标。
②将企业要员工做到，转化为员工自己要做到。
③将笼统的职责转化为清晰的价值。
④将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢。
⑤将管理层或团队的责任，转化为所有员工的共同责任。
⑥将员工为企业或他人而做，转化为员工首先为自己而做。
三、KSF的两大核心思维
1.加薪思维
KSF既是满足员工需求的加薪方案，也是改善企业经营的绩效方案。一切不以加薪为导向的绩效管理都是耍流氓。如果企业只给员工高目标、高压力，却不给高激励、高动力，必然会引起员工的抵触、反感，从而导致最后以失败告终。
2.共赢思维
员工要加薪，老板想增利，这是人性的基本需求，也是无数企业存在的天然的利益矛盾。如果不解决利益冲突问题，企业根本就不可能打造真正的团队。因为团队需要共同的目标.
共同的价值观，还需要共同的利益，这样才能形成强大的合力！
四、KSF的设计架构：20字金言
1.数据说话：客观、真实、好比对。
2.结果导向：创造、价值、有结果。
3.效果付费：产值、利润、要效果。
4.价值分解：岗位、价值、精提炼。
5.薪酬分块：加薪、交易、讲平衡。
五、KSF的核心价值
1.对于正在做KPI的企业，KSF比KPI更注重老板与员工的利益平衡，容易被员工接纳，发挥快效的价值。
2.对于还没有做绩效管理的企业，KSF既是一份加薪计划，同时又是快速改善企业绩效的系统方案。
3.对于还在用固定薪酬模式的企业，KSF打破传统薪酬的刚性痼疾，构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效。
六、什么是PPV
1.定义：基于个人产值、价值的量化薪酬绩效模式(Personal Production Value),强调按个人的产出和价值，通过内部计价方式计算员工报酬。
2.PPV产值量化薪酬模式；是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，解决如何提升员工工作积极性和主动性、如何进行跨部门工作、如何培养复合型人才、如何应对员工加班工作的主动付出等企业管理困惑。相比传统的计件工资，绩效工资等更具激励活力。
3.PPV的核心理念：
企业与员工是一种交易关系，企业向员工购买他直接贡献的产值与价值。如果员工做出的结果达不到企业的要求，企业可以对既定的产值标准进行减扣，并按实际认同的产值计算产值回报。
①同岗不同薪；
②多劳多得；
③价值交易；
④复合型岗位；
⑤一专多能。
七、PPV的核心价值
1.公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
2.员工可以在不影响本职工作情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
3.所有工作都必须有结果，才有产值，这样就要求员工对结果负责。
4.针对基层员工，强化对成本和费用的实际管控。
八、KSF与PPV倡导的薪酬绩效模式
1.KSF与PPV的应用区分
·KSF:适用于中高层管理者、业务型人员。
·PPV:适用于二线基础岗位、操作型人员。
·对于复合型岗位可以KSF+PPV组合使用。
2.KSF与PPV的计薪模式
·中高层管理者：基本工资+K目标工资1+K目标工资2+…+K目标工资8+其他（津补贴)
·操作层员工：基本工资+P项目工资1+P项目工资2+..+P项目工资N+其他（津补贴)
KSF、PPV薪酬全绩效模型：
产值工资+价值工资
产值工资：员工所有的努力与付出都必须指向“产出”。包括公司产出。
即利润、营业额、毛利、产值、产量等；也包括个人产出，包括个人销售、完成产量等。
价值工资：员工应将公司有限的资源实现价值最大化，并用于创造高价值、高绩效的工作项目，包括成本、费用、客户、人效、人才培育等。
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