大变局时代企业人力资源长期战略新逻辑
中国人民大学商学院组织创新与人才战略教学杰出教授，MBA项目中心主任周禹
在大变局的时代，中国企业必须坚定力量、砥砺突破、转型升级。从以前速度优势变成质量优势，夯实高质量的底盘实力，这个高质量包括产品/服务的质量，技术工艺的质量，组织与管理的质量，当然包括人的质量。从规模优势向结构优势升级，从机会主义走向能力本位，从过去的资源禀赋依赖，走向创新驱动；最后，从追求快速短期回报，走向有定力的持续成长和长期价值。
人口结构的变化，对产业、企业包括人力资源管理，带来深刻挑战。首先，未效先涨，人工成本持续上涨的压力日趋突出，而人员效能的增长曲线长期低位于人工成本的增长曲线；其次，未强先拐，人口红利拐点、劳动力供给拐点以及人口增长总体拐点都已经或即将到来，而我们产业转型升级还在路上；第三，未富先老，在跨越中等收入陷进的关键阶段，我们的人口老龄化水平已经较高。
具有中长期思维，企业微观的人力资源战略需要新逻辑，这里就简要谈5点吧：
1、“储人”更要“储能”。在传统方法论人才梯队建设、储备队伍建设等HR专业工作之外，我们更建议要强健组织总体新陈代谢的机能，不能堆积化地所谓“储备”人才，不搞人才花瓶工程；人才“以用为本”，一定要激活让其使用发挥出来。让各层类人才时效性激活、非线性涌现，在这过程中注重积累组织的知识资本和组织化的能力。即：以高频短期活性累积组织长期韧性，人活性流转、组织知能持续积累。
2、在人才的投入上，持续优化人才投入的结构性价值。把握人力资本的异质性，以奋斗者为本还意味着企业不是以人人为本的，它是一个理性的价值逻辑，对人才的投入要有差异化的投资组合，人力资本的结构性价值投入和配置，是支撑整体性、长期性价值的重要方面。
3、在人才的分享上，近年来很多企业家有格局敢于给人才以分享，包括股权等权益类的分享机制，这是好的，长效性、分享性和权益性的分享类机制我一直强调，是我们中国企业尤其需要补上的课，不仅有对企业微观激励的意义，放到宏观视角上分享共享也是支持共建共享社会建设、让人民有更多获得感推动共同富裕、优化全局分配结构进而促进消费动力的重要举措。这里主要强调一个重点：即先共担、再共享；劣后者、真合伙、享剩余。长期契约首先是责任承诺、其次是收益约定，责任担当深度决定增量分享厚度。担当责任、担负风险，甚至劣后性的责任担当，对应着增值和剩余的共享程度。
4、新技术结构升级带来本质变化，新科技很快穿透组织职能，HR们做好准备：要么用新科技武装，要么被新科技缴械，长期来看，AI替代一些强结构性的工作是难以回避的。我们鼓励企业、HR们先知先觉、勇敢拥抱新科技的力量。
5、从HR日常工作方式的角度，建议大家不用去追逐流行理念、新潮工具；更要善于与企业家、业务经理们一起，协同、帮助甚至推动他们首先能够就人的问题和工作形成相对明确原则导向和共识，所有技术工具手段能承接传导这些导向原则就好了。导向不明、原则不清，而繁复地、反复地做大量价值不明的工作，是最大的浪费。实际上，做管理工作，原则导向的明确和共识是第一工作，也是第一生产力，对HR更是如此。
学习了，谢谢分享、、、 我是个凑数的。。。 有竞争才有进步嘛 学习了，不错，讲的太有道理了 看帖回帖是美德！:lol 不错不错，楼主您辛苦了。。。
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