8个步骤构建公司人才梯队

通�女情况下，构建人才梯队建设有八大步骤。分别是：

人才梯队建设最终的目的是�背达成企业战略目标提供人才的保证，那么我们在进行人才梯队建设之前，必须先对企业的战略进行澄清。

澄清战略的方法有很多种，�忠��图分析法、BSC等都是对战略进行分析的有效工具。

在澄清公司战略的基础上，我们需要结合战略制定公司的战略人力资源规划，未来人才需求的�陪��与质量也就出来了。

人才的能力素质的提升是人才梯队的保障，只有建立起每个职位的胜任能力标准，才能明确各个职位需要什么样的能力，才会使人才培�画��加具有针对性。

职业发展路径图是建立在胜任素质模型基础上的，针对各个职位发展构造的路径图。

职业发展路径图贯穿�涝向和横向，使得员工能够横向发展，也可以�涝向发展，提供员工多渠道的发展空间。

在构建完员工职业发展路径图之后，企业应着力于对后备人才的斟选工作。对后辈人才的甄选需要把握以下要点：

针�回��拔出来的后备人才，需要有针对性的进行培养。注意各种培训方式的组合。

一般情况下，高层人员的培�画��侧重管理能力的培养，通过轮岗、承担更多的责任、管理课程的培训。基层班组长的培�画��多的是管理技能的培养

后备人才培养的过程中，还需要大胆的去使用，逐渐给后备人才锻炼的机会。

假如A和B两位主管是后备经理，在培�画�回��公司�凡是经提供大量的关于管理技能的培训，但是他们没有去运用这些学习到的技能的机会的话，就会使得学习到的知识仅仅只是纸上谈�面��后备人才也没有切身的感受，等到真正当经理的时候，过渡期就会面临重重�陪��。

因此，人才的培�画��要辅之以大胆的使用的。在授权�回��，要对后备人才更大胆一些，允许其犯错。当然并不是故意让后备人才犯错。而是在可控范围内，给予某种程度的授权，使后备人才更切身的感受到工作的核心点，这样才能避免以后犯类似的错误。

针对后备人才的培养与使用，企业还需要建立其对后备人才的考评机制。

比如A与B都是后备经理人选，当出现经理岗位空缺的时候，究竟选谁做经理呢？这就需要平时注意收集对A与B的考核记录了，看这二人在能力�回��谁更胜任这个岗位一些。因此，后备人才的考评机制至关重要，决定着企业用人的准确与否。