拿土豪年终奖也得靠绩效!构建绩效管理体系有诀窍

   

日前，媒体爆料百度年会土豪了50个月工资的年终奖，紧随其后阿里一下�画��到100个月的工资，数字让人沸腾，行�背让人感叹！有人感叹天价，有人感�回��主，更有嗅觉敏感的人在感叹，到底是什么样的绩效考核标准能评选出来这样一位年终奖得主？公平吗？客观吗？对企业来说，年终奖不仅是公司对员工通过努力在年底达成目标的直接反馈，也是公司�悲揽人才的重要手段，但不是所有的企业都想做土豪，更不是所有的企业都能做土豪，所以，要想科学有效地管理和激励员工，就得靠科学、专业的绩效管理。
那么问题来了，到底什么才是科学的绩效管理？
有人说绩效管理就是一种方法、一种工具，但绩效管理其实还是一种管理思想、管理哲学。绩效管理不仅是管理者管理团队目标、管理和发展员工的有力抓手，更能帮助企业进行科学的人才决策，更便捷地处理好组织和员工的关系，确保组织目标和员工目标的一致性，从而最有效地提升组织的执行力。而科学有效的绩效管理，不仅需要严谨的考核制度，首先还要有合理的目标设定。
很多企业疑惑：�背什么在自己的企业里推行绩效管理那么难？有什么办法可以提高绩效管理的价值和效果？具体又该如何操作？
扫清思想障碍
从管理哲学的角度来分析，企业�辱��构建有效的绩效管理体系，要从思�辱��识开始，首先要消除恐惧——企业刚刚准备开展绩效管理之前，员工大多并不了解、熟悉或掌握绩效管理的理�面��技术和方法。企业内部容易出现如“绩效管理就是要扣工资”，“绩效管理会让我们的劳动强度增加”，“绩效管理就是要考核我们”等谣言和传说。于是，员工和经理难免对绩效管理产生消极情绪，必然�背绩效管理工作开展带来�陪��。因此，要想成功的实施绩效管理，第一步就是要让大家认识绩效管理，确切地告诉员工和经理绩效管理是什么，我们�背什么要开展绩效管理，开展绩效管理对我们企业有什么好处，对员工自身有什么影响，对经理提升团队业务绩效和战斗力有什么帮助，可预见的风险有什么解决措施和方法等。
基于管理系统构建绩效管理体系
很多企业管理者认�背绩效管理就是绩效考核，其实不然。绩效考核一般只有两个部�悲组成：设计绩效考核表以及填表考�弄��这充其量只能算是绩效管理系统的一个环节。真正的绩效管理体�画��由重要的四大部�悲组成的：绩效计划——设定绩效目标；绩效沟通与辅导——过程管理；绩效考核与评估；绩效结果应用——用来反馈、激励、晋升、改进与发展。
北森公司（beisen.com）的绩效管理专家认�背：绩效管理走向云端�凡是是必然的趋势，不仅能够提高协同效率，同时还能够实现人才数据的整合；但优秀的绩效管理系统必须能够提供完整的绩效管理解决方案，可以实现绩效体�画��建、过程跟踪反馈、绩效流程运行、绩效结果运用的全流程管理。
北森绩效管理系统在实现上述全流程管理之外，其过程跟踪反馈系统通过目标分解执行、在线沟通记录反馈等功能，将员工的绩效管理从一个周期性的考核任务，转变�背一个持�绘的落地执行和提升过程，真正地实现绩效考核和日�女工作的有机融合；完全互联网化的交互设计，友好的交互体验，让员工和经理更愿意加入到日�女的绩效沟通和交流中，提升员工、经理的参与感；强大的绩效后台设置，让HR能够快速响应企业变化，支持企业战略落地，有效提升企业的战略执行能力。

北森绩效管理系统图示1

北森绩效管理系统图示2

北森绩效管理系统图示3
与此同时，这套系统可以支持多种绩效考核模式（KPI、MBO、PBC、OKR等）；其业务场景可根据实际业务需求自定义；这套绩效管理系统以绩效活动�背中心，整合量表、流程、规则，以实现多种考核模式；绩效过程中各环节的可见属性还可以根据不同角色的要求灵活定义，考核内容也可以根据不同人群的考核要求自由组合成特定的考�放��表，分别设置各组成部分的权重、评分等级；考核流程�回��，是由不同考核步骤组成的，各个步骤的名称、类别、执行人都可以灵活定义；对于绩效考核过程发生的特殊业务，该系统还能提供丰富的处理方案。
确保经理和员工的持�绘沟通，绩效管理才能保证效果
美国绩效管理专家罗�散特给绩效管理下的定义是：绩效管理是一个持�绘的沟通过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。在这里，“持�绘沟通”作�背一种管理思想应贯穿于绩效管理过程的始终，从绩效计划-设定绩效目标开始，一直到绩效诊断与提高，整个绩效管理系统的每一个部�悲都离不开沟通，都需要经由经理和员工之间的沟通来达成。
在绩效管理活动中，经理和员工始终是“在同一条船上”的，即便是考核这样看起来有些“残忍”的行�背，也�背经理和员工提供了一个共同探讨成功和进步的机会，而不是从反光镜里往后看，更不是找麻烦，算总账。
所以，持�绘沟通作�背绩效管理的一种重要思想值得经理认真思考并做出积极的改变，经理应通过培训和技能演练不断提高自己的绩效沟通技巧，把绩效沟通和正向反馈做好。
绩效管理是一个不断循环的过程，企业可以根据人才储备与继任发展的需要，对有潜质的员工设定更高的目标要求，甚�辱��出本岗位的职责和能力范围的目标，以满足员工对持�绘发展提升的成长需求和组织对人才储备的人才梯队建设需求，让绩效管理成�背企业战略的助推器！