人力资源规划编制、流程、组织方法与步骤

组织人力资源供需很少出现正好�辱��的情况，组织人力资源大多�陪��处于失衡的状态。根据人力资源供给与需求预测的结果，一般会出现三种可能：人力资源供大于求；人力资源供小于求；人力资源供求总量�辱��，结构不�辱��。针对这三种可能出现的不同情况，组织可以采取不同的措施：

在人力资源供大于求时，可以通过开拓新的组织业务方向，从而扩大对人力资源的需求；可以通过撤销、合并臃肿的机构，减少冗员，提高人力资源的利用率；可以利用优惠措施，鼓励员工提前退休和内退；可以通过加强培训工作，使员工掌握更多技能，增强其择业能力，�背员工自谋职业提供便利。

在人力资源供不应求时，可以通过组织内部调剂，进行组织内部人事调动；可用通过外部招聘，招募新职员；可以通过激励和培训来提高员工的业务技能，以及改进工艺设计来调动员工的积极性，提高劳动生产率，从而减少对人力资源的需求。

当组织出现人力资源供求总量�辱��，结构不�辱��这种情况时，只能通过组织内部的人员调动来调整这种结构不�辱��的状�面��解决问题的关键在于各部门对人力资源要有准确的需求分析。

人力资源规划编制流程

该流程分�背准备阶�面��人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求以及编制人力资源规划。人力资源规划是人力资源管理的基础，因此要严格按照标准的流程进行编制，以保证人力资源规划符合实际情况，�背人力资源管理的其他工作打下坚实的基础。

白士镝三天前才调到人力资源部当主管，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的企业�凡是经六年了，但是，面对桌上那一大堆文�悲、报表，他还是有点头晕转向：我哪知道我干的是这种事？原来副总经理李勤直接委派他在十天内拟出一份本公司五年的人力资源计划。其实白士镝�凡是经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这份计划，必须考虑以下各项关键因素：首先是公司现状。公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。

其次，据统计，近五年来员工的平均离职率�背4%。不过，不同类别的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。最后，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%－15%，工程技术人员要增加5%－6%，中、基层干部不增也不减，生产与维修的蓝领工人要增加5%。有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来�辱��，就会按照同一标准进行选拔，并无歧视，但也没有特殊照顾。如今的事实是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是女性外，其余都是男的，工程师里只有三个是女性，蓝领工人中约有11%是女性或下岗职工，而且都集中在最基层的劳动岗位上。

白士镝还有七天就要交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数、要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯�画��府关于照顾女性与下岗人员政策的计划。此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新品，所以预计公�放��售额五年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以便应付这种快速增长。

要求：

（1）对绿色化工公司五年内的人力资源供需进行预测。

（2）列出净需求量表。

（3）编制绿色化工公司五年内的人力资源规划。

（1）宽敞、明�热的教室。

（2）一个具体企业的人力资源情况或者提供一个案例。

（3）人力资源需求�陪��表和人力资源减少表。

（4）人力资源净需求�陪��表（见1-3）。

人力资源规划的编制是在对人力资源供需正确预测的基础上，根据供需�辱��决策得出的净需求量表进行的。人力资源规划是人力资源管理的基础工作，做好人力资源规划，有利于组织人力资源管理的成功实施。�背了掌握组织人力资源规划的编制，一定要认真学习本次实验的内容。在本节实验中，需要按照以下步骤进行：

第一步，查阅相�辱��料，了解人力资源供需失衡的种类及解决对策，掌握人力资源规划编制的流程和具体做法，对第二节实验内容进行复习。

第二步，分组讨论，将所有参与学习的成员进行分组，每个小组以4到6人�背佳，总结人力资源规划的重要性以及编制人力资源规划的方法，并选择一个实际案例或者一个熟悉的企业。

第三步，仔细学习本节的人力资源规划编制实例，采用适当的方法�回��定的案例或者企业的人力资源供给和需求预测进行预测，在此基础上编制出人力资源规划。

第四步，总结陈述，并选取一人作简单报告。

（1）列出影响人力资源规划编制的主要因素。

（2）案例1-2中，白士镝应该制订一项什么样的招工方案？

（3）案例1-2中，在预测公司人力资源需求时，白士镝能采用哪些计算技术？