关于薪酬福利的7个真相

我有个朋友近期走访了一家上市公司，其公司副总说了一番这样的话，或者说是牢骚。他讲这三四年，企业通过技术改进，一个基层工人可以干以前十个人的工作，企业因此减少了1500多人。但企业是否因此受益了呢？并没有，这三四年，人力资源成本的上升抵消了技术进步带来的利润，基层工人工资在不断上涨，保险每年在涨，高管及研发骨干等也在上涨，这就是现实。他还幽默地讲，企业现实折射了社会现实，简直就是一摸一样啊！比如，社会是20%群体占有80%财富，企业则是20%高管薪酬占有80%的工资福利支出。

那么问题出在哪？主要还是财富分配不公。首先宏观上看，企业税费过高，让企业各出奇招，妙招，恶招来节约开支，这是其一；再就是生活开支过大，工资远远部不够，这�回��，房地产带了个坏头，导致连锁反应，使更多产品或服务被迫跟涨，而且很难再降下来；其三，就是政府如何把权力用好、用当以及敢于自我开刀、自我革命。

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今天我主要就是�辱��大家聊聊关于薪酬这块儿的事情。

首先我们听一下来自在薪酬福利这�回��，大家都有哪些疑惑：我们每个人都在拿工资，也都在烦恼，�背什么公司的人工成本明明很高了，但是有的员工却抱怨不够？税费过高，压力过大，原因出来哪里呢？招聘季，员工的工资都在逐步的增加，那么企业应该如何控制我们的人工成本呢？

给出去的多，得到的很少，感觉薪酬的分配机制不是很合理。如何让员工变得有人情化呢？

1、薪酬=工资吗？

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化�背货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

简单来说，薪酬除了基本工资、岗位工资以外，还包括津贴、五险一金、绩效奖金、工龄、考勤、加班工资、年终奖、期权、通讯补贴、餐饮补贴、住房补贴、特殊补贴、年金等等……

2、哪些是可以做人工成本免税项的？

首先我们要解释一下，哪些是企业员工的个人所得税的征税内容：

个人因任职或受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或受雇有关的其他所得。也就是说，个人取得的所得，只要是与任职、受雇有关，不管其单位的资金开支渠道或以�陪��、实物、有价证券等形式支付的，都是工资、薪金所得项目的课税对象。

比如前几天三八节，企业给员工买的礼物或者是发放的奖金，从法律角度来说，应该是计算个人所得税的。另外，我们的考勤，加班……这些都是应该计入个人所得税的征税内容。

但是法律也规定了，企业和个人按照国家或地方政府规定的比例提取并向指定金融机构实际缴�摇的住房公积金、失业保险费、医疗保险费、基本养老保险金，免征个人所得税。个人领取原提存的住房公积金、失业保险费、医疗保险费、基本养老保险金时免征个人所得税。除此之外，还有年金、保险公司支付的保险赔款、特殊津贴、企业支付给职工的临时性生活�陪��补助，都是属于人工成本免税项的，也可以免征个人所得税。

3、如何让员工觉得薪资是满意的

举例说明一下吧：

现在一销售经理候选人具备优秀经验和技能，预期可胜任且具备良好的发展潜力，但其薪酬要求�背15万，与公司的支付能力有一定差距，您准备从哪些角度说服他？

关于这一点，我们可以从外在薪酬和内在薪酬两个�回��考虑。

外在薪酬包括直接经济薪酬（基本工资/津贴/奖金/利润分享/股权）和间接经济薪酬（各种保险/员工服务与特权/带薪休假 住房资助）两�回��；内在薪酬包括非经济薪酬，这里主要是指优越的办公条�悲、参与决策、提供挑战性的工作、认可与地位、提供学习的机会、多元化活动、就业保障等等。我们以前在谈管理离职员工也曾提到过，除了薪资，其实我们还能从这些软环境给员工一些激励。

就说说咱们金柚网，我们把公司打造成一个咖啡式的环境，就是�背了招聘到合适的人员。合适的小伙伴过来的时候，我们用现场的环境来吸引他，除此之外，还有我们的办公室文化，团建活动，内部培训等等软�悲福利，这些不仅让人才进来了，而且留存率很高。从这一块我们就可以让他把物质、货币的薪酬淡化掉，把内心薪酬的驱动力挖掘出来。

4、从员工的角度是如何看薪酬的

有一个业余歌手整日在居民区中放�陪��歌，他那五音不全的嗓子吵得楼上楼下不得安宁。大家多次向他交涉，但都徒劳无功。这时一位老者走到歌手面前，笑眯眯地说到，小伙子，唱得真不赖，我给你4元钱！小伙子很高兴地收下了老者的钱。于是歌声依旧。第二天，老者又给了4元钱。就这样一直到了第三天，老者照例来了，但这次却给了3元钱，歌手收下了。第四天，老者给的钱继�绘减少变成2元了，歌手有点生气，但还是勉强收下了。第五天，当歌手大展歌喉之后却只得到老者的1元钱后，他生气得大声嚷嚷着，我这么卖力地唱，你才给1元钱，我以后还不给你唱了呢！于是，居民们再也不受其扰了。

在这个幽默故事中，本来对这位歌手而言，唱歌是其业余爱好，其目的在于自娱自乐，动机来源于他对唱歌的兴趣。然而，当老者在其唱歌后多次给予“辛苦费”后，其动机就逐渐转移到他所获得的报酬上来了，我在这里称其�背“动机转移负效应”。后来他发现自己的报酬逐渐减小，就认�背自己受到了不公平的待遇，于是就停止“工作”了。

这与我们很多创业公司的情况是何其相似：在创业时间，尽管员工报酬低些，但大家由于将注意力聚焦在“事业”本身，借助自己对事业的美好预期所激发的工作兴趣和内部动机，满怀激情、满腔热情的工作，相互之间也没有太多的内部摩擦，于是绩效很高，企业发展也相当快。但随着企业的发展，员工的薪酬相应增长以后，大家的“注意力”和“关注点”开始由工作本身转移到薪酬上、转移到与他人的比较上来，于是内部不公平感增强、满意度下降，绩效也随之下降了。当然，这里有一个假定，就是不考虑创业者自身随着生理和社会年龄增长而对创业激情的减�慢。事实上，一个人在35岁~ 40岁前的创业和工作动机最强烈，而这个阶段以后有追求稳定、顾家等倾向。

5、薪酬体系的设计原则

如何确定员工收入水平？

关注职位价值与员工收入标准的关�画��薪酬体系设计的核心部分。以下这三个�回��是最需要注意的：

• 
  个人的薪酬要与外部的市场价值和稀缺程度相�回��
• 
  个人的薪酬要与公司内部岗位的相对价值相�回��
• 
  个人的薪酬要与其能力和绩效相�回��
  

如何核算和发放薪酬？

关注不同的性质、层级的员工的薪酬结构和核算方式差异是薪酬与绩效管理的接口。这里就要注意三个公平的原则：

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  相对于外部相似岗位员工的薪酬是具备竞争力的、公平的
• 
  相对于公司内部其他岗位员工的薪酬是公平的
• 
  员工个人薪酬相对于其贡献是公平的
  

6、有哪些因素会导致市场价格变化

市场的供求关系：手机�女戏设计师；

岗位被新技术或资金取代的可能性；

风险性（职业稳定性）：新兴行业与传统行业，销售与HR；

培�画��间：持�绘学习与快速获得；

7、薪酬内部的公平性原则

职位评估：

一项系统地测定职位在整体组织结构和业务活动中的相对价值的技术，目的在于确定职位的相对价值，使得不同的工作之间可以进行比较， 是划分职位等级、建立基于职位价值的薪酬体系的基础；

企业认�背有价值的并且愿意�背之支付报酬的一些重要的职位特点；这些要素对企业的重要性程度不同，针对所有报酬要素的权重分配方法。

职位评估�女使用的报酬因素：

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  与教育和经验有关的因素
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  教育程度、经验、知识技能…... 与责�画��关的因素
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  监督管理他人、计划、决定…... 与工作任务特点有关的因素
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  人际交往的特点、思考复杂性、工作程序方法的确定性、问题解决的挑战性与创新性、接触的信息的清晰性….. 与工作环境有关的因素
• 
  工作压力、环境的危险性、对身体的伤害…...
  

正值招聘旺季的当下，金柚网适时推出“薪酬管理”的主题分享，犹如一场及时雨�背处在创业或者创业路上的企业家、HR从业人员解答了疑惑，指明了方向。

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