人力资源规划，你了解多少？

摘要：
人力资源规划也叫人力资源计划，是指�背实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条�悲的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制定企业人力资源供需�辱��计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，保证事（岗位）得其人、人尽其才，从而实现人力资源与其它资源的合理配置，有效激励、开发员工的规划。

一、 人力资源规划的目的
（1）规划人力发展
人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一�回��对人力现状予以分析，以了解人事动态；另一�回��，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。
（2）人力资源的合理运用
只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状�面��在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于�画��；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不�辱��状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。
（3）配合组织发展的需要
任何组织的特性，都是不断地追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚�背重要。
（4）降低用人成本
影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。
二、人力资源规划的制定原则
· 制定原则确保人力资源需求的原则
人力资源供给保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。因此，企业人力资源计划要通过一系列科学的预测和分析（包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等），确保企业对所需要的人力资源的满足。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
· 与内外环境�放��应的原则
人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正地做到�背企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。�背了更好�陪��应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面�回��险的应对策略。
· 与战略目标�放��应的原则
人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标，因�背人员规划是企业整个发展规划中的重要组成部分，其首要前提就是服从企业整体发展战略的需要，只有这样才能保证企业目标与企业资源的协调发展。
人力资源的总体规划是建立在企业总体战略的基础上，总体规划需要明确人力资源管理的职能战略目标、规划的周期、规划的范围，在明确�背企业总体规划的同时建立与之�放��应的人力资源文化，从而吸�摇、消化、开发人员。
· 双�回��得�陪��期利益的原则
人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业和员工都得�陪��期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
· 保持适度流动性的原则
员工队伍的合理流动对企业的稳定健康发展有着不言而喻的作用。员工流动性过低，不利于发挥员工的积极性和创造性；流动性过高，造成人力成本的损耗，使企业生产经营成本增加。
三、 人力资源规划的编制流程
（一）企业战略分析
任何成功的人力资源管理计划都是企业组织战略的直接分支。因此，我们通过分析组织的战略及�辱��战略对人力资源规划的要求来启动您的HRP过程。
需要考虑的内容包括：
1、公司中长期发展规划指导思想
2、公司企业文化：包括使命、愿景、价值观、宗旨、经营理�面��管理理�面��人才观、发展观、市场观等
3、公司战略目标
4、公司行动计划分解中对人力资源战略的要求
如：
(1) 打造四高人才队伍。四高：高级技术人才、高级管理人才、高级技能人才和高级营销人才；
(2)完善激励机制；
(3)开通职业通道；
(4)不断提升员工薪酬水平；
(5)加大培训力度；
5、经营目标分解
销售收入是人力资源的配置需要考虑的重要因素之一 ，因此，企业需制对经营目标进行分解。
【案例】某企业销售收入目标表

6、公司�辱��计分卡指标涉及到本版块的指标
【案例】学习和成长板块指标

7、公司各业务群或职能部门对人力资源的要求
对各业务群或职能部门的人力资源配置现状进行分析，结合战略行动计划中对各人力资源的描述，制定人力资源需求计划。
【案例】某企业制造与工程人力资源配备现状分析

【案例】战略行动计划中对人力资源的描述

8、�辱��战略对本战略的要求
如采购、质量、财务、信息化等�辱��战略对人力资源战略的要求。
【案例】财务与资本运营子战略对本战略的要求

（二）人力资源外部环境分析
1、采取PEST分析法，对相关政策及法律法规、经济、社会、技术等�回��进行分析。
【案例】某企业人力资源PEST分析

A． 法律法规分析
分析如国家劳动法、劳动合同法，深圳地方法规对企业、劳动者的权利义务责任对企业劳动力成本及各�回��的影响。
B． 周边地区最低工资标准
通过收集周边地区最低工资标准及趋势，分析对各类型岗位员工的招聘产生直接影响。
【案例】当地及周边地区最低工资标准

C． 政府支持�回��
如人才引进政策、住房公积金制度、补贴政策、人力资源市场服务等政策对各类人才招聘提供的影响。
D． 主要竞争岗位市场工资状况
调研企业主要竞争岗位的市场工资水平，了解当地的人才竞争力。
【案例】电子产品研发人员市场工资状况

E． 经济�回��的分析
如通货膨胀、物价/房价上涨等因素可能对人才招聘的产生的影响。
【案例】物价分析

培训费用（万元）

其他费用（招聘、人事等万元）

专业人力资源管理人员

其他

（八）定期评价人力资源计划的实施情况
在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的审核及评估。从如下三个�回��进行：
（1）是否忠实执行了本规划。
（2）人力资源规划本身是否合理。
（3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。

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有道理。。。

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