人力资源规划的7个步骤

显示全部楼层 · 2024-8-9 15:27:30

在变化速度不断加快而拥有合适技能的人数却在减少的商业环境中，你如何预测劳动力需求？答案是人力资源规划。虽然人力资源（HR）预测不是一门精确的科学，但你会找到一些想法和流程、示例和模板，你可以使用它们来更自信地进行预测、管理运营和控制以提高当前和未来的盈利能力。

一、人力资源规划的意义是什么？
人力资源规划，也称�背劳动力规划，可帮助组织招聘、留住和优化实现战略业务目标和响应外部环境变化所需的人员的部署，�背了主动避免人才短缺或过剩，并根据需要实现人才�辱��，有效的人力资源规划是一个持�绘的、系统的过程。聪明的公�放��过实施与组织和人力资源战略直接相关的战术人力资源计划来正确利用人力资本部分。

二、人力资源规划的7个步骤
制定人力资源计划的七个步骤�背公司提供了路线图，但一刀切并不适合所有人。每个组织的详细程度和要包含的因素都不同，在单一地理区域工作的初创独资企业将需要制定与跨国企业完全不同的计划。

第一步：分析组织目标
使人力资源实践与战略目标保持一致是有效人力资源计划的基础。在一个完美的世界里，人力资源管理与其他高层管理人员携手合作，因此对最终目标有一个清晰的理解，然后他们专注于实现这些目标所需的人力资本。至关重要的是，人力资源计划必�画��盖公司从产品开发�陪��售和扩张计划的每个部分。

第二步：盘点当前人力资源
如果有的话，请使用更新的人力资源信息存储（HRIS）系统来分析你当前雇用的人数，以及他们的技能、绩效和潜力。一旦你根据你的预测确定了哪些工作需要填补，你就可以决定你是否有足够的内部候选人来填补工作要求，或者你是否需要去外部资源或策略来增加员工。

如果你没有HRIS系统，则可以使用此绩效评估模板进行绩效评估，并作�背参考当前人力资源清单的第一步。调整这个易于使用的表格，以便在查看汇总信息时识别绩效和人员配备�回��的差距，从而更好地了解每个职位的职责。

第三步：预测需求
预测人力资源需求涉及估计未来质量和�陪��合适的员工�陪��，以期在给定时期内制定公司的战略计划。预测需求是人力资源规划中最关键的部分，也是最艰巨的部分。由于许多原因，它具有挑战性，更重要的是，因�背关于如何完成它没有绝对的答案。

预测方法分�背两类：定量和定性。你可以使用这两种方法来跟踪整个员工、个人或业务部门的工作绩效。定性报告包含轶事观察，而定量数据是统计或更多数据驱动的。选择在你的环境中最有意义的方法。例如，在非制造公司中，计算生产单位所需的工作时间的勤工俭学方法可能没有意义。通过收集定量和定性信息，你可以确定影响企业生产力的问题，然后制定全面的预测以提高公司的效率，确保你不会人手过多或不足，并了解未来的需求。

第四步：估计差距
完成预测后，你将了解未来的需求，以及是否需要用全职、兼职或作�背承包商雇用的外部工人来填补这些需求。如果你有适当�陪��的员工没有合适的技能，你可以使用培训和发展来提升员工技能以填补缺口，或者你可能需要将员工部署到其他角色中。

培训与员工成功和团队成员保留率都息息相关。尽管培训需要时间和精力，但必须制定计划，以确保新员工或正在学习新角色的任务和职责的现有员工有一个富有成效的提升期。使用这个适应性强的员工培训计划模板，你可以创建培训活动列表，添加有关哪些团队成员需要帮助才能完成每项任务的详细信息，跟踪状态，并�背经理和员工提供输入反馈的方式。

第五步：制定人力资源行动计划
人力资源计划依赖于识别公司的赤字或盈余，你需要确定是否需要开始招聘或培训、过渡或制定自愿退休流程，并在盈余的情况下重�陪��署，在你的计划中包括优先事项和关键规划问题。

第六步：整合/实施计划
这是任何人力资源计划中最具挑战性的�回��，该组织经�女将时间和金钱投入到被搁置且未利用的计划上。公�放��管需要给予支持，接受该计划，并让组织参与进来。通过一次滚动计划的一个�回��来帮助员工适应变化，从而克服员工对流程的任何潜在阻力。

如果你没有自动化系统，你可以跟踪和管理�辱��人的求职信、简历、�辱��和有�辱��位空缺的详细信息。跟踪这些信息可能是一项艰巨的工作，具体取决于公司的规模和当前的招聘计划。使用此候选人跟踪器模板来组织候选人文档和详细信息，并确保你�背候选人和参与面试过程的人员提供积极的体验。使用此模板跟踪候选人联系信息、电话面试问题和答案、状态、评论、后�绘步骤等。

第七步：监视、控制和反馈
严格监控进度有助于确定计划中的症结，并帮助你避免过快地进行更改，必须将行动与计划的实施方式进行比较，以确保保真度。人力资源计划是一份�女青文�悲，它考虑了不断变化的情况，持�绘的测量、报告和持�绘改进工作将使公司朝着其既定的战略目标前进。

在执行复杂的人力资源计划时监控你需要的所有更改可能非�女耗时，借助这个可定制的项目管理仪表板，你可以编译流程的各个�回��，与管理层和其他团队成员共享状态信息，并一目了然地查看大局。

预测是一个持�绘的过程

HRP计划应该每年审查一次，就在企业完成当年的战略规划和预测之后。例如，如果企业计划开设一个额外的制造地点，或者提供需要目前尚未到位的技术技能的额外服务，那么人力资源部门将介入并提供关于需要多少全职员工、什么角色以及需要什么样的技能的估计。HRP帮助制定下一财年的预算，一旦获得批准，就可以开始填补这些角色。在瞬息万变的环境中，HRP可能需要随着每一次重大变化而更新。例如，假设你的组织是基于项目的，而你刚刚赢得了一份巨额合同。你的HRP团队将需要立即与项目经理合作，以估算人员需求，无论是临时还是永久、合同或雇用。

三、人力资源规划综述：最佳实践和专家见解

我们的专家分享了他们对一些其他问题的看法，在你制定自己的计划时要牢记：

1、政策规划的重要性：公司政策支持你的人力资源计划，就业分类、福利、薪酬、绩效和改进等政策不仅针对团队成员的选择、培训和支持，还�背工作环境内外的行�背以及就业的许多其他�回��提供指导�回��。

2、社交媒体是朋友和敌人：LinkedIn和Twitter等社交媒体网站可以成�背强大的招聘平台，也可以成�背与团队成员沟通的友好，有趣的方式。然而，当心怀不满的员工或竞争对手发表负面评论时，它们也可能成�背一个问题。重要的是要警惕贵公司的社交媒体资料，并在嗡嗡声可能不利于你的目标时采取纠正措施。

3、战略思维和人力资源：人力资源需要创造性和战略性地思考。每家公�放��应该有自己的预测模型，而且很多时候，业务的每个职能领域也需要有一个不同的模型。虽然客户服务部门可能能够使用数据驱动的公式来计算何时需要添加人员来支持呼叫量，但以更多的行政或管理能力预测人员的需求并不�画��那么容易。

重要的是要建立一套关于工作驱动因素的假设，以及业务的增长或收缩将如何影响所需的人员�陪��以及如何部署这些人员。

4、领导力和继任计划：在成熟或规模化的组织中，人力资源在使领导层能够预测和了解实现其战略目标所需的人才能力�回��发挥着关键作用。

四、人力资源规划与实施的五大挑战

人们天生厌恶变化和风险，人力资源部门和他们雇用的人员需要100%的时间进行规划和适当的支持。在人力资源规划和实施�回��，往往存在一些挑战，以下是5个主要障碍：

1、预测是一门不完美的艺术：人力资源规划依赖于预测和供应，而这永远不可能是一个100%准确的过程。

2、抗拒劳动力：员工可能会觉得他们的工作量会增加，所以他们抵制这个过程，或者他们可能不愿意改变工作生活和任务中熟悉的模式。

3、模糊性和快速变化：劳动力缺勤、员工流动、季节性就业、技术变革和市场波动等不确定性都会影响规划。

4、信息系统效率低下：人力资源信息系统需要可靠、全面和最新。如果没有关于当前员工的良好数据，就很难进行计划。

5、成本和时间因素：由于完成和重复这七个步骤涉及所有工作时间，人力资源规划是一个耗时且昂贵的过程，因此公司有时会完全避免它，尽管有好处。