人力资源管理案例:五角集团绩效考核管理制度

显示全部楼层 · 2024-9-24 07:52:08

人力资源管理案例:考核制度的完整性

五角集团绩效考核管理制度

一、考核目的

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性：在一段连�绘时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。
2、客观性：考评要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、偏见等带来的误差。
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。
4、公开性：员工要知识自己的详细考评结果。

三、适用范围

本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属�辱��企业或公司参照执行。

四、考核依据及内容

考核依据�背员工的岗位，共分�背五类人员，即管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员。由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。
1、对管理人员以岗位工作职责�背依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值。考核的指标主要有：工作目标、质量、方法、进展、反馈等，创新、执行、决策、应变能力等，廉洁奉公、团结互助、责任心等，实行量化考�弄��
2、对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程序、难易程度、完成时间、完成质量等因素核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考�弄��
3、对基本生产人员的最化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等�背主要依据，结合考核要素，实行量化考�弄��
4、对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等�背主要依据，结合考核要素，实行量化考�弄��
5、对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任�背主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助、责任心等�回��，结合考核要素，实行量化考�弄��
实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿高岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行�背将�回��门和员工进行处罚。

五、考核管理

（一）个人月度业绩综合考核
1、月度考核根据考核者当月工作计划完成情�面��工作质量、工作态度、工作协作等4个�回��、16个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。
2、个人考核由所在单位（部门）自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确认后，在单位（部门）张榜公布。
3、当个人考核得分小于50分时，岗位业绩工资�背零。
4、岗位业绩工资按月发放，由单位（部门）根据个人考核结果进行二次分配，余额作�背单位（部门）奖励基金。
5、考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位（部门）制定相应的奖励条例。
（二）单位（部门）月度综合考核
1、单位（部位）月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。
2、分厂管理项目综合考核分数满分�背100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。
3、部室管理项目综合考核分数满分�背100分，其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系（工作质量）30分。
4、考核结果由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。
5、当单位（部门）综合考核分数小于60分时，单位所有人员的岗位业绩工资�背零。

六、考核及调薪管理

1、员工实行考核晋档制度，每年调整一次。
2、根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和未位淘�亢制度。
3、本年度年终考核成绩�背“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
4、连�绘两年考核成绩�背“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
5、连�绘两年考核成绩�背“中”或本年底年终考核成绩�背“差”的员工，在本岗位降低一档工资。
6、对于�凡是达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。
7、本年度年终考核成绩�背“差”并进入未位淘�亢的中工，按公司的有�辱��定执行。

七、本制度自颁布之日起实行。

八、本制度由人力资源部负责解释。