HR招聘面试的9大评测工具，人才识别快、优、准

一、个人履历

个人履历和简历不一样哦，简历是比较简单的介绍，个人履历比较详细了。个人履历描述了一个人的求学经历，教学研究经历，获得的奖项，公司经验以及业绩等等，信息非�女的全面，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员。但是，个人履历也是求职者推销自己的工具，里面的内容也会有一些夸大的成分，HR在查看时要关注重�回��题，看看是否符合公司招聘需求。

二、情景模拟

情景模拟属于结构化面试的一种(下面会提到)，采取工作模拟的形式，内容包含一系列的关于岗位招聘以及与工作相关性比较大的场景问题，让被试者参与其中，测试者会提出问题，然后求职者去完成这些任务，根据表现打分。但是对于求职者的观察和评价比较�陪��，也比较费时间。

三、投射测评

是检测人格的方法之一，一般向受试者呈现一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激，然后让受试者做出描述(如编故事或者画出来)以及反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩。

四、背景调查


背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，通过其从前的上司，同事，推荐人等可以推断候选人的背景资料以及证明材料的真实性，并且还能够了解求职者的工作业绩、表现和能力。但是，缺点也是有的，之前文章也提到过，就是除非真的有仇，一般情况下都是比较中肯的评价。HR要注意能不能做背景调查，需要尊重被调查者的意见，需要征得他的同意。

五、文�悲筐测验

文�悲筐测验是情境模拟测试的一种，它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。测试过程，将实际工作中可能会碰到的各类信�悲、便笺、指令等放在一个文�悲筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文�悲，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。

六、无领导小组讨论

把应试者组成一个临时工作小组(通�女�背6-8人)，并不指定任务负责人，然后给出任务，应试者围绕任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，根据应试者的自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵�画��、情绪控制、处理人际关系、团队精神等�回��的能力和特点进行打分。

七、结构化面谈

所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。

八、评价中心技术


它是现代人事测评的一种主要形式，被认�背是一种针�回��级管理人员的最有效的测评方法。需要两三才才能进行一次完整的评价。过程：被试者组成一个小组，由一组测试人员(通�女测试人员与被试者的�陪���背1：2)对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。

九、心理测验法

心理测验法是根据�凡是标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，对于贯穿在人的行�背活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和�陪��化分析的一种科学手�面��心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。