这才是绩效管理！绩效管理失败的根本原因，是缺乏正确的绩效认知

显示全部楼层 · 2019-11-26 19:03:52

原创首发，作者：HR新知派〡坚持飞翔的鱼
在绩效管理引入国内的这二三十年里，很多企业和HR都在学习和推行绩效管理。但是，对于绩效管理的概念和认识，在国内始终没有形成一个正确而统一的认知。几乎每一个人都有自己的理解，有些人的理解比较片面，有些人的理解比较浅显，甚�辱��存在一些错误的认知，使得绩效管理在国内企业的实践中没有取得理想的成果。虽然也有很多推行绩效管理很成功的企业，例如华�背、阿里巴巴、腾讯、�露东、百度等企业，但是更多的企业推行绩效管理后，并没有对企业的发展产生很大的推动作用，甚至对一些企业的发展产生了一些负面影响。
一、绩效管理是什么？

究其原因，就是人们对绩效管理存在太多的认知误区，对绩效管理没有正确的认识。那么，绩效管理到底是什么？绩效管理的本质和理念是什么？下面我们一起来做个探讨。
其实，关于绩效管理的定义有很多，我这里也给绩效管理做了一个定义：

绩效管理是指�背了实现组织的战略目标，促进组织效能提升和员工成长，上级主管与下属员工就工作目标计划的制定以及目标实现的过程，进行持�绘的沟通、辅导、改进和提升的过程。

这个定义有�回��，便于大家理解，我想重点说明几个关键点。
首先，绩效管理的目的是实现组织的战略目标，提升组织效能，促进组织和员工共同成长。这里要注意的是，绩效管理不仅是�背了实现战略目标和促进组织发展，还要促进员工的成长。
其次，绩效管理的核心内容是工作目标的制定和目标实现的过程。简单来说，绩效管理的内容，就是“制定目标——实现目标”这样的一个循环往复的过程。
第三，绩效管理是一个持�绘的管理过程，即上下级之间就绩效管理，进行持�绘的沟通、辅导、改进和提升的过程。
因此，要理解绩效管理是什么？需要从以上三个关键点�画��入理解。
二、绩效管理的过程——绩效管理PDCA循环（4 1）

什么叫4 1？“4”其实就是绩效管理的四个PDCA环节，包括绩效目标与计划、绩效实施与辅导、绩效考评与反馈、绩效激励与发展；“1”是“持�绘沟通”。

第1个环节：绩效目标与计划。
这个环节是绩效管理的起点，正所谓“好的计划是成功的一半”。只有制定了正确的目标，企业和员工才能朝着正确的目标前行。所以，这一环节非�女的重要。

这一环节的主要工作包括：（1）明确并分解公司的战略目标；（2）制定与分解部门的绩效目标和KPI；（3）制定个人绩效目标和KPI；（4）沟通目标并达成绩效承诺，签订绩效合约或绩效目标责任书等。

第2个环节：绩效实施与辅导。
如果说第一环节（绩效目标与计划）是绩效管理成功的一半，那么这个环节（绩效实施与辅导）则是绩效管理成功的另一半。因�背再好的目标和计划，如果没有好的执行和实施过程，都是无法保证完成的。而在企业管理实践中，这个环节却被绝大部分企业和管理人员所忽视，这也是很多企业推行绩效管理不成功的重要原因。

这一环节的主要工作包括：（1）落实并完善绩效实施行动计划；（2）监控绩效目标的进度及其完成状况；（3）反馈员工在绩效实施过程中的问题，进行及时的沟通和辅导，帮助员工纠正目标偏差，不断改进绩效；（4）观察、记录和收集与绩效相关的各类信息，包括业务数据、访谈调研记录、投诉或反馈信息等。

第3个环节：绩效考评与反馈。
应该说，这一环节是我们很多企业都很重视的环节，而且也是花费时间比较多的环节，甚至很多企业的绩效管理只是在做这个环节，就误把这个环节（绩效考评）当成了绩效管理的全部。而事实上，这个环节并不是像我们很多企业所做的那样重要。因�背这个环节本身并不是企业价值的创造环节，它只是一个考核评估的环节，其目的是验证绩效目标的完成状况，对员工的绩效结果进行考核评估。

这一环节的主要工作包括：（1）收集、统计和整理绩效数据；（2）结合绩效数据和绩效计划，考评各级组织和人员的绩效结果；（3）对考核结果进行反馈，并进行面谈沟通等。

第4个环节：绩效激励与发展。
这个环节的主要目的，是解决员工的动力问题，也就是如何来激励员工，让员工能够更好地去完成绩效目标。激励的方式有很多，有物质激励和精神激励（马斯洛需求层次理论），不同层级和类别的员工应采取不同的激励方式。

这一环节的主要工作包括：（1）实施薪酬激励：奖金分配、薪酬调整、长期激励等；（2）提供人事决策：职位升降和人事调配、评优评先等；（3）促进职业发展：根据考核结果，制定绩效改进计划和能力发展计划，促进员工的职业发展。

三、持�绘沟通和辅导是绩效管理的核心，贯穿于整个绩效管理甚至企业管理过程的始终

上面说的“4”，也就是绩效管理PDCA的4个环节，而“1”指的是1个核心，即：持�绘沟通。持�绘沟通和辅导是绩效管理当中的一�回��女非�女重要的工作，它是贯穿于整个绩效管理甚至企业管理过程的始终。这也是我�背什么在上图中把“持�绘沟通”放在绩效管理PDCA循环中间的原因，还用红色标出来，就是�背了凸显其核心位置。

然而，这也是经�女被我们很多企业所忽视的。其实，在绩效管理PDCA的每一个环节，我们都需要进行持�绘的沟通和辅导。
首先，在第1个环节制定绩效目标与计划的过程中，上级主管对公司的战略目标的解读和分解，需要与下属员工进行充的分沟通，让下属明白：我们的目标是什么？�背什么要制定这样的目标？�背实现这个目标我们需要采取哪些行动措施和路径？只有进行了充分的沟通和辅导，员工才能够更加容易接受这样的目标。
在企业管理实践中，很多企业都没有做好这一点，往往都是上级直接将目标强行下压给员工，让员工接受也得接受，不接受也得接受，这样势必会引起员工内心的抵触。
其次，在第2个环节绩效实施与辅导的过程中，更是需要进行持�绘的沟通。发现目标出现偏�画��员工出�陪��题，上级要主动去辅导员工，帮助员工纠偏，让员工始终在正确的航道上前行。不过遗憾的是，这个过程也是被很多企业所忽视。
第三，在第3个环节绩效考评与反馈的过程中，持�绘沟通也是贯穿于整个环节。在国内，这一环节的沟通要比其它环节做得相对要好，例如很多企业会开展绩效述职、绩效面谈、绩效分析会等，毕竟国内大部分企业都是在做这个环节。但是也存在一些不足，虽然有绩效反馈，但是员工往往被动地接受考核结果。因�背很多企业都是在考核结果出来以后才和员工进行面谈，然后将考核结果反馈给员工，而不是在考核结果出来之前就与员工进行沟通，听取员工对自己的工作完成情况进行自评后再做最后的绩效评估。
第四，在第4个环节绩效激励和发展的过程中，如果沟通不得当或不充分，有可能会发生员工离职或劳动纠纷等事�悲。例如考核结果强制分布并与薪酬挂钩，处于末尾的员工往往会出现离职，甚至与企业发生劳动纠纷等事�悲。而且，员工发展这块的沟通很多企业做得不够好，绩效改进也一样，往往是走个过场。

综上所述，绩效管理是指�背了实现组织的战略目标，促进组织效能提升和员工成长，上级主管与下属员工就工作目标计划的制定以及目标实现的过程，进行持�绘的沟通、辅导、改进和提升的过程。绩效管理包括4个PDCA环节，即绩效目标与计划、绩效实施与辅导、绩效考评与反馈和绩效激励与发展。这就是“4 1”中的“4”，而“1”指的是绩效管理的1个核心，即：持�绘沟通和辅导，它是贯穿于整个绩效管理甚至企业管理过程的始终，是绩效管理中至关重要的1个核心工作，如果忽视了这个核心工作，那么绩效管理也注定不会成功。

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