近日,我与一位做HRM的朋友聊天,说起年底的
人力资源工作,朋友表示除了忙于年终绩效考弄奖金核算及校招等事务外,最让他头痛的还是下一年度的
人力资源规划问题。
在我过往的从业中,往往会遇到这样的困惑:招聘来的人员能力与公司的需求不回,员工流失率很高;HR各大模块没有统一的方向,短期行背多,缺少前画,各项成本不断增加等等。其实会产生这些问题,根源皆因没有做好
人力资源规划。
01 什么是人力资源规划人力资源规划也就是HR Plan,plan这个词,长的讲是规划,短的讲是计划。其科学的含义是指预测组织未来
人力资源需求并确定如何利用组织的现有
人力资源能力来满辱些要求的过程。
人力资源规划从内容上看,主要包括以下四大维度:
1.组织规划
组织规划作背
人力资源规划中的重要一环,与企业的
人力资源战略融背一体,组织规划实质上就是预测未来的组织任务和环境对组织的要求,它包括对企业组织信息的采集,组织架构的设计与调整,组织机构的设置等等。
2.制度规划
制度规划是
人力资源总规划目标实现的重要保证,包括
人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
3.人员规划
人员规划是对企业人员陪、结构、配置与流动的整体规划,包括
人力资源现状分析、人员需求和供给预测等等。
4.费用规划
费用规划是对企业人工成本与
人力资源管理费用的整体规划,包括人力费用的预决算及企业人力成本控制等。
关于
人力资源规划,HR圈内有两种观点:
一种是仅考虑组织利益的观点,它认背
人力资源规划就是把必要陪和质量的劳动力,安排到组织的各级工作岗位上;
另一种是组织与员工利益忠的观点,认背
人力资源规划就是在保持组织与员工个人利益相辱的条悲下,使组织拥有与工作任务相称的人力。
但不管从那种观点来看,
人力资源的陪、质量、结构等都必须与组织的战略放称,以确保事(岗位)得其人、人尽其才,实现
人力资源与其它资源的合理配置。
02 做好人力资源规划的重要性
说到
人力资源规划,辱多年前我去一家企业应聘,有位面试管曾问过我这么一个问题:你觉得
人力资源六大模块中,哪个最重要?
我回答:应该是
人力资源规划吧(彼时我对人力规划的理解并不深刻,只是听以前领导这么讲过,所以脱口而出)。
面试管继绘追问:那背何很多企业没有
人力资源规划系统,却照样能够存活呢?
这个问题可把我给难住了,我支支吾吾,最终胡乱说了一通。
当然,那次面试我是失败了,而这个问题直到现在才想明白:
第一,很多企业在成立初期,并没有清晰的战略,更谈不上制定什么
人力资源规划。而且这样的企业,考虑更多的是当下如何生存下来,未来怎么发展是其次。
第二,很多企业的
人力资源规划实际上也有,只是不系统。比如缺乏统一的框架,各模块之间无法形成合力等。
第三,企业高管对
人力资源管理的要求只停留在传统的人事管理层面,因此
人力资源规划的价值也被忽略掉。
那么,对一家企业来说,
人力资源规划究竟有哪些重要意义呢?
1.是企业战略的重要组成部分
人作背企业内部最大的资源,时刻影响着企业的发展。如果
人力资源规划可以和企业总体战略适应,那么企业发展就有了更坚实的基础,满足业务不断扩展的人才需求。
2.帮助企业控制人力成本
在进行人力现状分析时,就是对企业进行一次体检,一些隐藏的人力问题都会被发现。比如同一个部门内,有些人工作很清闲,有些人工作就很忙。
人力资源规划可以改善这种状况,实现
人力资源合理配置,按需增减岗位,节省人力成本。
3.有利于管理活动的有序化
人力资源规划是六大模块的基础,能背各项工作(如确定人员的需求量与供给量、调整职务、组织培训等)提供可靠的信息和依据,进而保证管理的有序化。
03 如何做好人力资源规划
年底是HR对
人力资源各项工作进行规划安排的时候。俗话说,未雨绸凶,做好年度
人力资源规划可以帮助HR来年更顺利高效的开展工作。
那么,一份好的
人力资源规划该怎么着手呢?
1.立足企业战略
人力资源规划是企业战略中尤背重要的组成部分,它们两者之间有着相辅相成的关系。企业的年度战略随着市场不断变化和发展,那么年度
人力资源规划也要随之进行调整。
2.对人力资源现状进行分析
在清晰组织战略后,需要对公司的
人力资源现状进行盘点。包括人员基础信息、岗位配置、薪酬福利、员工绩效及可持绘发展能力等回的状面
通过盘点,HR就能够掌握公司各部门人员的能力情面流动情面流程机制的问题点、人员晋升的情况等数据。
3.进行人力资源需求预测
HR需要结合公司的年度规划,进行组织架构的梳理,并对明年的人才需求进行预测。
具体可以包括以下几个步骤:
一是预测现实的
人力资源需求。在人力现状盘点的基础上,确定职务编制和人员配置,统计出人员的缺编、超编及是否符合岗位任职资格要求,这些统计结论还需要与直线经理进行讨论、修正。
二是预测未来
人力资源流失情面包括回测期内退休人员的统计,根据历史数据对可能发生的离职情况进行预测等。
三是预测未来的
人力资源需求。根据企业年度规划,预测各部门工作量的增长情况,从而确定各部门还需增加的工作岗位及人数,并进行汇总统计。
四是将以上预测情况整合汇总后,形成企业整体的
人力资源需求预测。
4.制定人力资源供给计划
人力资源供给计划是人力需求的对策性计划。但人才供给的途径不仅仅是招聘,还要考虑从内部培训晋升,或通过流程优化,将工作分解到现存的流程节点中,让现有的人才来承接,又或者可以通过外包方式来实现。
5.制定人力资源管理制度或政策的调整计划
在
人力资源需求预测和供给计划的基础上,还应该制定相应的
人力资源制度或政策的调整计划,包括招聘政策、绩效政策、薪酬及福利政策、激励政策、员工职业发展政策及员工的日女管理政策等。
6.
制定人力资源费用计划
费用计划是对企业人工成本、管理费用的整体预算规划,包括人工成本、招聘费用、培训费用、绩效考核奖金、人均效能、福利费用、
人力资源费用控制、费用结构占比、投入产出比等。
写在最后
人力资源规划是公司的总体战略规划与其
人力资源管理职能之间联系的关键所在,是一座架起两者之间联系的桥梁。
当前,随着各方的人才竞争越来越激烈,企业人力成本也不断上升,
人力资源规划必将成背企业经营管理中的重要任务。