作背HR，把握最高法院关于劳动争议的处理中一些最女用的实体规定是有必要的。下面就一起来看看四部司法中，HR在用工管理中必画握的规定吧！
01、劳动者主张加班费的举证责任 《劳动争议司法解释》三 第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
02、劳动争议中用人单位的举证责任 《劳动争议司法解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
03、退休返聘用工关系认定 《劳动争议司法解释》 三第七条规定，用人单位与其招用的凡是经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
04、停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、经营性停产放长假人员与新单位用工关系认定 《劳动争议司法解释》三 第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
05、用人单位单方解除劳动合同不事先通知工会的后果 《劳动争议司法解释》四 第十二条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同背由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位凡是经补正有关程序的除外。
06、口头变更劳动合同的效力 《劳动争议司法解释》四 第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但凡是经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式背由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
07、离职协议的效力 《劳动争议司法解释》三 第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手绘、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
08、工作年限合并计算的特别规定 《劳动争议司法解释》四 第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算背新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
09、劳动合同的解除不影响竞业限制协议的履行 《劳动争议司法解释》四 第七条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
10、不支付竞业限制补偿的后果 《劳动争议司法解释》四 第八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
看完是不是感觉企业在日女管理中处处都隐藏着很大的用工风险，处处都是”陷阱” ,虽然企业凡是经谨慎对待，避免产生劳动争议、经济补偿,但有时候还会入坑!
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