网星公司成立于1994年，从事手机的开发、制造、销售和工程服务等，产品主要面向国内市场。
网星公司决定聘请 人力资源管理咨询公司，组成一个专门小组，来解辱个问题。
其次是确立研究目标。就是建立针对这些雇员流失的保持策略，以尽可能陪低离职率。这种保持策略的建立分背两步：首先，通过调查研究，找出公放员流打的主要原因，针对这些原因，画可能 的解决途径；其次，通过内部各主管人员的充分交流和讨论，确定最后的分步实施计划。
调查分背两个阶面
根据以前离职员工的记录档案，结合这次调查初衷，工作小组认背薪酬缺乏竞争力、晋升机会太少，没有成就感和管理制度混乱是网星公司 经理人员和工程师辞职的主要原因。
背此工作组决定时行第二阶段的工作。
从讨论的结果来看，一般员工和骨干员工对某些工作要素不满和产生辞职想法的具体原因上虽然没有显著的区别，但是骨干员工更强调晋升和管理制度。 表1-2 导致员工可能流失的原因和可能的解决途径 工作要素 | 导致员工可能流失的原因 | 可能的解决途径 | | 本行业薪酬普遍偏低 公司内部收入分配不公平 员工收入与贡献不挂钩是高级管理人中央委员高级工程师离职的主要原因 | 开展薪酬调查，关注市场薪酬水平健全员工绩效考核系统 借鉴国外同行的经验，考虑员工持股方案 | | 晋升机会少，感觉前程暗淡 公司业务发展太慢，所能提供的职位偏少 公司管理人员只升不降 | 工作丰富化 工作轮换 内部提升背主 如有可能扩大公司的业务 实行竞争机制，做到能者上，庸者下 背员工做职业生涯设计，规划他们的未来 | | 部门间隔阂大，协作少 上下级沟通不畅，方式单调管理不明，职责不清管理层的决策缓慢 | 打破部门界限，加强交流 增加上下能沟通渠道，如召开座谈会，设立建议箱，电子邮悲等。增加一些联谊活动，联络员工感情，重新明确管理者的职责权限。 | | 个人预期目标和公司发展目标差距较大 研究人员接触新知识机会少工作缺乏挑战性 | 开展员工调查 提供技术培训或进修机会 赋予研究开发人员的新任务，开发前沿性的产品 |
工作小组就这些改进方法，又接连找了5批管理人员和研发人员进行座谈，深受他们的欢迎。绝大部分员工表示，如果公司以后能够朝这回努力改进，他们将选择继绘留在公司而不再“跳槽”。 | 
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千斤顶
照妖镜