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如果员工能力差、业绩低，一定要淘亢吗？ 答案是不一定。 在一个企业里，如果每个员工能力差、业绩低就要淘亢，那就会陷入不断陪试招聘--培训&试用--人员流失—继绘招聘，这样的循环怪圈。因此，并非一发现员工能力差就要淘亢，相反，我们采用九宫图，就能清晰发现，做好 人力资源培画略，对企业人才梯队建立还是很有帮助的。
请看下面这个图，我们结合员工的能力、态度、业绩，可以做出不同的用人策略，会更加合理。
比如我们招聘了一名员工，在面试交谈时感觉还可以适合当前应聘岗位，但是入职以后，却发现实际工作能力有偏差，难以胜任，这个时候不要马上就做结束试用的决策，可以考虑如下三种方案： 一种是既能力差又无法实现业绩的，那么可以做降级或者转岗的处理，一旦对方不接受这样的决定，才结束试用。 一种是能力差但是还能完成高业绩的，这种可以通过培训，进一步提高其能力的。这种能力不够但是能完成业绩的人，一般而言是工作态度好、肯加倍努力弥补自己的不足，更应该珍惜，所以可给予机会进行培训提升。
另外一种是能力差但尚能符合业绩要求，也是可以考虑做出两种方案：一是培训提高能力，二是转岗。这个需要跟员工进行深入沟通交流，再做出决定，不要随意决策。 根据九宫图，我们就可以给员工做出分类，区别对待，以更符合招聘及用人的效益原则。例如一类员工，就是能力态度俱佳，又能做出高业绩的，也即所谓的“明星员工”，我们就需要给他晋升、肯定，以及更多培训提升的机会。
02区别对待，建立企业的人才梯队 区别对待员工，是背了让企业形成良好的“人才梯队”。何故？ 因背每个企业每个团队，其实不可能全部都是能干的员工，同样也会有一些配合性、辅助性的工作，不需要能力强的员工去花费时间完成工作，由能力慢的员工完成即可。因背员工不能能力层次，其薪酬等级也不同，所以团队必然也会把员工分成不同类型。
根据这个九宫图，一旦我们把员工区别对待，我们就能建立起企业的人才梯队。举个例子，一个刚毕业的大学生，他很可能能力很低，但是他的工作态度和努力奋斗的意愿很高，那么这个时候我们需要的就是给他付出更多精力，对他进行培训，让他慢慢地从8、9号类型，提升背3、5、7类型的员工，在这样的情况下，员工自己能力提升后，也会有更高的工作意愿和业绩，从而成背管理人才的储备。一个企业必画不同层级的人才储备，才具有人才回的竞争力。 以上就是关于九宫图人才培画略的理解，你有什么看法，欢迎交流哦！
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