人力资源管理案例:IBM公司的薪酬制度

显示全部楼层 · 2024-10-5 08:13:02

员工薪酬直接和职务挂钩

“蓝色巨人”IBM从1910年建立以来，虽有过波折，但至今仍是IT界的翘楚。多年来，它的各项管理在公司发展中不断完善，形成了许多值得其他企业借鉴的特色。该公司把职工的样式薪酬问题作�背人事管理的根本工作，认�背在薪酬上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整的薪酬体系。

IBM根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分�背五个系列，在五个系统中分虽规定了薪酬最高额与最低额，如图6-9所示，假设把这五个系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列与E系列。A系列是属于最单纯部分工作，而B、C、D、E则是�陪��和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。A系列的最高额并不是B系列的最低额。A系列的最高额相当于B系列的中间偏上，而又比C系列的最低额稍高。

做简单工作领取A系列工资的人，如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从A系列最低额慢慢上升，但只限于到A系列的最高额。

领取A系列工资的许多职工，当他们的工资超过B系列最低额的水准时，就提出“请让我做再难一点的工作吧！”，向B系列挑战，因�背B系列最高额比A系列最高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职工做难度稍大的工作，从而引导职工渐渐地向价�忠��的工作挑战。

职工个人成绩大小是由考核评价而确定的。通�女由直属上级负责对职工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个职工都有进行年度总结和与他的上级面�回��计论这个总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分10~20个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。

评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行�辱��，分成几个等级。例如，A等级的职工是大幅度定期晋升者，B等是既无功也无过者，C等是需要努力的，D等则是生病或因其他原因达不到标准的。

�背确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM在确定工资标准时，首先就某些项目对其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经�女保持领先地位。

定期调查选择对象时主要考虑以下几点：（1）工资标准、福利都优越的一流企业；（2）工作性质和IBM相似，选择具有技术、制造、服务部门的企业；（3）发展前途光明。

当然，IBM所说的“必须高于其他公司的工资”，归根结底是要“取得高于其他公司的工作成绩。”