15个团队管理的常见问题（企业管理）

显示全部楼层 · 2024-11-26 14:17:38

1、部下都在“打小算盘，敲怨气鼓”，一肚子不满和愤懑

根本原因：
晋升机制、利益分配机制没有公开、公平、公正；上下级之间，沟通渠道不畅通，没有有效的沟通。
导致后果：
员工情绪化，工作效率低下，影响结果。
解决思路：
1.晋升机制、利益分配机制要公正、公平、公开。
2.保持沟通顺畅，采�摇合理建议。

2、虚假“团结”

领导说一，员工马上说一，不敢说二，有异议也不敢提。
根本原因：
领导个人能力太强，太有主见，不喜欢听取别人的意见和建议；员工唯唯诺诺，怕得罪领导，也不敢承担责任。
导致后果：
领导个人能力太强，员工产生依赖思想，导致企业缺乏组织执行力。
没有组织执行力，团队很难做大也做强。
领导不能听不同意见，会增加决策的风险，影响结果导向。
解决思路：
1.改变管理者思想：用好的“结果”引导他；用不好“结果”的事例警醒他。
2.部门内部建立向管理者反应意见的通道。

3、员工�画��不尽力

根本原因：
员工付出与回报不成比例；员工不知道工作的意义，看不到自己的未来；
缺乏做事的流程和考核标准。
导致后果：
员工只做任务，不做结果。
解决思路：
1.管理者应与下属沟通他所在职位的意义，树立公司远景；
2.让所有员工明白：员工与企业是商业交换的关系，交换的是结果；
3.让每个部门制定工作的详细流程，用淘�亢机制激发员工行动能力。

4、员工在思考，管理者在行动

根本原因：
分不清战略和执行的区别，员工在执行层面还在讨论该不该执行；
没有流程，员工不知道如何�画��行。
导致后果：
管理者�背了及时得到结果，自己去行动，导致管理者�画��没时间，下属�画��没工作。
解决思路：
改变员工思想意识：评�陪��险在制定战略之前，�回��成败在执行之后。
制定合理的工作和授权流程。

5、团队不缺能人、但缺乏活力

根本原因：
员工不明确自己的结果；公司激励机制和淘�亢机制不完善。
导致后果：
员工有能力，没有发挥出来。
解决思路：
1.把员工的个人发展战略和企业的发展结合在一起；
2.设立完善激励机制、淘�亢机制。

6、员工�画��很多“道理”，让你觉得他没有做好事情是有原因

根本原因：
管理者对结果的定义不明确；员工只是在做任务没有做结果。
导致后果：
员工做事，但没有做到�辱��的结果；效率低下。
解决思路：
1.管理者者要明确结果。
2.员工跟上级沟通上级�辱��的结果。
3.明确执行力的定义：任务≠结果

7、员工没有安全感，缺少忠诚度、归属感

根本原因：
员工的付出没有得到利益和价值的支撑；企业没有远景、核心价值观、战略目标
导致后果：
员工流失量大；员工工作不尽力员工工作不全力以赴。
解决思路：
1.树立公司远景、核心价值观、战略目标，并跟个人发展战略相结合
2.有情的领导；
3.建立激励制度。

8、新员工责任心和执行力不错，但主动性、创新性不够，怎么提升？

首先应该让新员工掌握清楚现有的流程，把基本功打牢。然后可以做一些适当的授权，比如告诉他这个小项目你可以尝试一下用新的方法。一旦他取得成绩了，把他做得好的地方在全公司或者全部门内进行分享，如果他做错了，你也多鼓励，因�背毕竟是个小项目，搞砸了也不会伤筋动骨。

9、员工不努力，但也不主动离职；如果辞退他，还得给他赔偿，该怎么办？

分三步解决：

心态上做好准备，尽快做出决定，你的犹豫对双�回��会造成损耗。
做出决定后要提早告诉对方，不要等到离职谈话的时候突然袭击。
理解对方的需求，帮忙解决他的问题。如果你个人有好的工作机会，也可以帮他推荐一下。

10、员工不提辞职又不干活，怎么办？

这是每个管理者都可能遇到的棘手状�面��这个时候你该清楚，老员工刚刚进入公司的时候一定也都是充满干劲儿期待的，到底是什么让他走到今天这一步，你该站在他的角度反思一下是什么让他寒了心。他的需求到底是什么，是被尊重，被认可，还是更公平的待遇，还是更多的报酬？
这个时候心态上要做好准备，如果他离职了你怎么调整人员，尽快做好决定。他值不值得你挽回，你到底要不要努力挽回，你留住他要付出什么代价，他值不值得，这都是要盘算的。如果他的�画��很坚决，那你个人若有好的工作机会，也可以帮他推荐一下。

11、如何树立团队的学习氛围？

首先要给大家反复洗脑，如今学习的意义在哪里。不学习不进步他就可能被淘�亢，让他产生自己也该学习的危机感。不要�背了学习而学习，你可以组织大家一起学习，但学习就要看到结果。比如组织员的培训，那就要在工作中应用培训所学，让大家看到立竿见影的学习效果。这样自然大家下次都会积极的学习。群体学习的方式多种多样，才可以保持人的�陪��感。可以是分享会，可以是到现场观摩，也可以是在办公室里的角色扮演。

12、作�背管理者，对“个性强硬”的员工如何管理？

【解决思路】

如果管理者感觉到员工个性强硬，自尊心强，有能力却自以�背是。
①、不要“硬碰硬”，因�背这类员工一般比较固执，比较有“主见”，可能连自己的父母都很难管的住他们。
②、规定比较明确的任务给他们，从行�背和语言上给予一定的肯定，表现出：认�背他们有完成的能力。并且，当他们完成一�回��要任务时，给予充足的肯定。
③、不要拿他们的性格说事，因�背连父母和老师都改变不了的事情，你根本没有必要花心思去尝试，否则，会适得其反。

13、不同能力的员工，用相同的目标管理和考核，能力低的员工积极性会被挫伤；如果用不同的目标考核，能力强员工的积极性又会受到创伤，怎么办？

【解决思路】
①、内部竞争机制往往容易使强的更强，�慢的更�慢，一个团队又不能用两套标准；
②、团队中必然存在能力强的和能力�慢的员工，不妨以强带�慢，在团队中用“强帮�慢”的理念建立“强�慢一体”的小组，化强�慢对立�背强�慢互助。

14、对能力一般却非�女“自以�背是”的员工，作�背主管如何帮助他们实事求是地踏实工作？

【解决思路】
①、自以�背是的人往往能力一般却很要面子，自尊心很强，大都清高，对人对事�女有些不屑，管理者如果比较强势，会经�女看到他们的负面。
②、这类员工通�女有一技之长，渴望上司有具体的要求，而不是一味打压。
③、对他们要少批评、少责怪，并且多鼓励、多表扬，给他们成长的机会，使其能力与职位进一步�回��，这是促进他们提高能力的基本策略，也是管理者提高自身管理魅力的机会。

15、团队管理时发现成员的问题和不足，应该怎么处理？

在进行团队管理时，当发现团队成员的问题和不足，是应该直接指出还是多留一些空间，是应该严格要求还是和颜悦色，怎么处理才能有利于集体的成长，又不打�画��员的心态？

遇�陪��题立即提升
我们日�女团队管理要严格沿着企业的业务线进行发展，在业务发展过程中间，一旦遇到了急迫问题，我们团队立即按照项目制模式不断�陪��塑创新，不断地做流程梳理，做能力建设，以不断�陪��应企业发展中间遇到的问题。

在不断解决问题的过程中间，大家都会聚焦在问题上，都会根据问题想办法解决。找到了解决方法，大家自自然然能力就提高了，素养也提高了。沿着这条线，沿着业务线发展而不断提高能力、素养，大家都会接受的，都容易凝聚共识，不会反感。