人力资源管理案例:招聘面谈时的提问技巧

招聘面谈时的提问技巧:出其不意，攻其不备

某公司今年在组织面试的时候一改�女态。

星期一早上8：30，第一批应聘者4人。人力资源部王经理在办公室，简短�陪��一些一般性的问题，并且说明上班时间和内容等，然后带着这位应聘者，在办公区走一圈，同时很自然�陪��一些问题。应聘者可能不知道，这才是面谈真正的开始。王经理认�背，当一边走一边谈工作上的各种状况时，对方心理没有防卫，一些应聘者没有想到的问题，这些问题最好使那些人停下来，然后想几秒钟。趁这个时候，可以多观察他们的肢体语言，而不只是听他们说话。以下是王经理问的一些问题，并针对应聘者的回答内容和肢体语言，作出判断。

“有没有什么事情是我不应该知道的？”

如果对方愿意讲出自己的缺点，至少表示他们的自省能力、诚实。例如他也许会回答：“也许我不应该这么说，但是当我非�女努力工作，别人却在偷懒的时候，我的火气会很大。”这种人在团队运作时，可能比较不理想，但是对于需要高度耐性、投入的工作，却很能胜任。

“如果我问你的前任主管，他会认�背你最大的优点是什么？”

如果他只是很泛泛地说，很可能�画��在隐瞒什么。

“如果我问你的前任老板，他会认�背你最大的缺点是什么？”

看他在回答这个问题时，和上一题有什么不同，如果他详细回答前一题，但是却避重就轻地回答这一问题，他一定�画��欺骗。

“人性�女会强化优点，将缺点淡化，你可不可以告诉我，你�辱��强调的优点是什么？”

大多数的应聘者都在专业能力或人际技巧其中一项较强，很少是两�回��很强的。这个问题可以让你知道他比较擅长哪一�回��。例如，有高度专业技能的应聘者，可能会强调他的专业能力，这表明他和别人相处的能力有待改进。如果你没有这样问，对方可能永远不会承认这点。接下来，你可以继�绘追问，“既然你的人际关�画�回��不是那么完美，你如何让它不会对工作产生阻碍？”如果对方清楚知道自己�慢点，并找出方法来弥补，比较有可能变成有价值的员工。

举出员工在工作上可能碰到的问题，问他们如何解决？然后问，他在这样解决的过程中感觉如何？

如果对方是准备好答案来的，那么当你问到他的感觉时，他会一下子不知道如何反应。尽量问一些他们没有办法准备的问题，才会帮助你了解这个人真实的样子。
“工作时，你怎么知道自己是不是�凡是经到了极限了？”

不知道怎么回答这个问题的人，很可能是那些试图要掩盖问题，而不向别人求援的人。那些可以�画��回答这个问题，甚至举出例子，他曾经有过什么状况自己无法处理，求救于上�弄��这些人会比较能够迅速发�陪��题，向上报告。

“请说说看你在上一个工作中学到什么？”

然后问他，如何将这些心得用在现在的工作情境中。这个问题特别适用在边走动�回��问题时，因�背你正可以把眼前看以的情境，提出来问对方。如果对方讲到他学到了什么，讲得头头是道，但是却无法说出可以怎么运用到未来的工作状况中，这表示他所说的答案，可能要打一点折扣。当对方回答问题时，眼神往下看，比较有可能是在隐瞒。如果他的身体语言前后不一，回答有些问题时很好，有些问题却闪烁其辞，这就要注意了。

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